Por Laura Cociglio
*Abogada Especialista en Derecho del Trabajo.
*M.P. 1-37197 *CSJN Tº 505 Fº 66
La Ley de Contrato de Trabajo impone al trabajador y a la trabajadora, la obligación de prestar servicios. Correlativamente, el empleador o la empleadora tienen la obligación de posibilitar ese cumplimiento, a través del deber de ocupación efectiva, conforme su calificación o categoría profesional.
El empleador o la empleadora, entonces, no sólo deben abonar los haberes correspondientes, sino que además deben asignarle tareas a las y los trabajadores, ya que el objeto principal del contrato de trabajo es “la actividad productiva y creadora del hombre –y mujer- en si”.
El artículo 78 de la Ley de Contrato de Trabajo contiene una excepción al deber mencionado, cuando dispone «…salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber…»
Por lo que debe demostrarse la existencia de motivos fundados que impidan la satisfacción del deber de garantizar al trabajador o a la trabajadora su ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional.
No basta, para justificar la falta de asignación de tareas al trabajador o trabajadora, con aludir genéricamente, por ejemplo, a la necesidad de “reestructuración” de la empresa.
Estos motivos así expresados, resultan insuficientes para configurar la situación de excepción, que justifique el incumplimiento de una de las prestaciones principales a cargo del empleador en el contrato de trabajo.
Así lo determinó una sentencia de la Sala Séptima de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, de fecha 26/04/2022 (“Tiscornia, Lucas Ricardo vs. Telefónica de Argentina S.A. s. Despido”), recordando que “las facultades de dirección que asisten al empleador deben ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales de la persona trabajadora”.
En el caso citado, la empresa no precisó en qué habría consistido tal reestructuración, ni las razones funcionales que condujeron a dejar de suministrar tareas al trabajador por un lapso de más de cuatro meses, y tampoco invocó razones de fuerza mayor.
Esta violación del deber de ocupación por parte del empleador/a, implica un incumplimiento del contrato de trabajo, y una injuria al trabajador/a afectado/a, ya que se lesiona su dignidad, existiendo en consecuencia un perjuicio moral que torna ilegítima la medida.
En ese sentido, cuando de las conductas desplegadas por alguna de las partes en un contrato de trabajo, resulta una violación a las obligaciones asumidas, se produce una injuria hacia la otra parte, que, siendo de gran entidad, puede provocar la ruptura del vínculo.
El ordenamiento laboral establece pautas generales respecto de lo que debe interpretarse como una injuria tal, que provoque la ruptura del vínculo laboral. Es decir, que no establece específicamente cuál o cuáles situaciones son o deben ser consideradas injuriosas.
Se define a la injuria como “la inobservancia por parte de uno de los contratantes de las obligaciones resultantes del contrato de trabajo que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación”.
No cualquier acto u omisión es suficiente para justificar la ruptura del principio de conservación del contrato de trabajo. El análisis de este requisito debe ser estricto, ya que se considera a la injuria como un grave ilícito contractual, que justifica la aplicación de la máxima sanción: el despido directo o indirecto.
Si el empleador o la empleadora eventualmente no pudieran suministrarle tareas propias de su calificación o categoría profesional al empleado o empleada, y le asignaren transitoriamente tareas en un puesto superior, deberán abonarle el aumento correspondiente a dicha categoría.
Las nuevas tareas se convertirán en definitivas, si superado el supuesto de excepción, el trabajador o la trabajadora continuaran trabajando en esas condiciones.
Por el contrario, el incumplimiento del deber de ocupación durante un tiempo prolongado, sin motivos que lo justifiquen, configura una injuria grave a los intereses del empleado o la empleada, que impiden la continuidad del vínculo laboral.
Debido a que el incumplimiento mencionado trae aparejado para el trabajador o la trabajadora un daño a sus intereses, deberá ser indemnizado.
La Ley de Contrato de Trabajo, a través de la integración de sus artículos, consagra el principio protectorio y el principio de conservación del contrato de trabajo.
A su vez, los comportamientos de las partes de un contrato de trabajo, deben adecuarse al deber de buena fe. Pero cuando una de las partes realiza una conducta que es considerada una injuria, la parte afectada puede rescindirlo.
De este modo, la compensación económica del daño o perjuicio causado al trabajador/a por la violación contractual del deber de ocupación, se traducirá en una indemnización que deberá soportar quien incumplió con su obligación, en este caso, el empleador o la empleadora.
La violación del deber de ocupación implica una injuria que afecta la dignidad del trabajador/a, la que debe protegerse primordialmente, pues constituye uno de los principios y valores del sistema de Derechos Humanos, del cual el Derecho Laboral forma parte.
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