-Por Laura Cociglio
Abogada Especialista en Derecho del Trabajo.
M.P. 1-37197 *CSJN Tº 505 Fº 66
Un fallo reciente de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, ratificó la importancia de comunicar clara y detalladamente la causa del despido, es decir, la injuria que provoca la pérdida de confianza.
En este caso, la empresa demandada había despedido a un trabajador por la causal “pérdida de confianza”, argumentando la violación del art. 16 del Convenio Colectivo de Trabajo del sector (CCT 507/2007 – Vigiladores).
Este artículo, establece una multiplicidad de obligaciones a los trabajadores y trabajadoras, entre las que se encuentran: prestar personalmente el servicio, realizar cursos de capacitación, guardar secreto profesional, abstenerse de consumir bebidas alcohólicas, etc.
En consecuencia, al momento de realizar la comunicación del despido, la empresa debía especificar con claridad qué obligación u obligaciones se habían omitido, o, en otras palabras, qué incumplimientos había realizado el trabajador.
No basta, a tenor de lo dispuesto por los artículos 242 y 243 de la Ley de Contrato de Trabajo, la sola mención a la injuria “pérdida de confianza”, aunque se hubiera aludido al artículo del Convenio Colectivo de Trabajo violentado.
Es que la legislación laboral impide tal amplitud y ambigüedad en la comunicación rupturista, aún existiendo antecedentes disciplinarios del trabajador, como también alegó en su defensa la empresa de vigilancia.
Se requiere en ese caso, incluso, una última injuria que sirva como detonante del despido, la que debe ser invocada explícitamente en la comunicación rupturista.
La utilización del vocablo “pérdida de confianza”, sin más, no puede servir para legitimar un despido.
Es por ese motivo que, en el caso comentado, la justicia determinó que era injustificado el despido comunicado de esa manera por la empresa.
La comunicación clara de la causa del despido, es una consecuencia de la aplicación del principio de defensa, que es uno de los derechos fundamentales reconocidos por la Constitución Nacional y los Tratados Internacionales, que a su vez es receptado por la Ley de Contrato de Trabajo
Para resguardar el derecho de defensa, las partes de una relación laboral deben comunicar su voluntad rescisoria, es decir, su voluntad de finalizar el contrato, por escrito, y expresando de modo suficiente las causas que motivan la ruptura contractual.
La forma escrita es indispensable para que quede consignada la causa invocada, y puede hacerse por telegrama colacionado, que para el trabajador o la trabajadora es gratuito, o por carta documento, en el caso del empleador o la empleadora.
En algunos casos, cuando el despido es directo –por parte del empleador o la empleadora- se puede realizar por una nota interna dentro de la empresa, que el trabajador o la trabajadora suscriben al recibirla.
El despido es un acto recepticio, lo que significa que será eficaz una vez que llegue a la esfera de conocimiento de la otra parte, esto es, cuando el destinatario reciba el telegrama o la carta documento.
Lo que nunca puede dejar de consignarse, con precisión y claridad, es el hecho que motiva el despido, ya que esa causa no podrá ser posteriormente modificada.
En ese sentido, la Ley de Contrato de Trabajo dispone expresamente que “no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones” cursadas, pues se estaría violando el principio de defensa de la otra parte, que es de rango constitucional.
Tal como sucedió en el caso analizado, no pueden utilizarse expresiones ambiguas tales como “queda despedido por injurias” o “por falta de respeto a sus superiores”, o “por pérdida de confianza”, etc.
Las injurias o incumplimientos por parte de cualquiera de los contratantes (sea el empleador/a o el trabajador/a), deben ser ubicados en las circunstancias de modo, tiempo y lugar. Por ejemplo, “por haber agredido a tal compañero de trabajo, en tales circunstancias, en presencia de tal y tal compañero, en tal fecha y a tal hora”.
No se pueden valorar hechos anteriores que no hayan sido sancionados. En el caso de los apercibimientos o las suspensiones, los mismos servirán de antecedentes, pero no configurarán la misma causa.
El efecto que genera el despido es extintivo del contrato de trabajo, por lo que no puede ser retractado o revocado unilateralmente (por sólo una de las partes).
El “derecho a trabajar” o el “derecho al trabajo”, consiste primordialmente en el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y se encuentra reconocido no sólo por nuestra legislación interna, sino también por diversos Tratados Internacionales incorporados a nuestra Constitución Nacional.
El trabajador o la trabajadora no pueden ser privados de este derecho de manera arbitraria, es por eso que la injuria, considerada un acto contra derecho, debe asumir una magnitud suficiente, que se erija en justa causa de despido y desplace aquellos principios fundamentales que rigen el contrato de trabajo.
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