La protección del salario tiene entre sus propósitos fundamentales, la protección de la dignidad del trabajador y la trabajadora en su vínculo laboral, a la vez que se tutela la realización de los derechos humanos laborales.
Las luchas por la limitación de la jornada laboral, el salario y las condiciones dignas de trabajo, tienen su origen en las protestas sociales ocurridas en Europa en los Siglos XVIII y XIX. En ese tiempo, la llamada “Revolución Industrial” había provocado el desplazamiento de los campesinos hacia las ciudades, en busca de trabajo en las fábricas. Esta demanda de trabajo propició el abuso de los sectores empresarios, que no sólo obligaban a los trabajadores, incluso niños, a laborar en jornadas de doce horas o más, sino que además les abonaban salarios ínfimos.
A estas desigualdades y privilegios de la clase burguesa por sobre la clase trabajadora, se la llamó “la Cuestión Social”, y tuvo como consecuencia la intervención del Estado para paliar la explotación, pobreza e insalubridad sufrida por la clase obrera.
Cuando los trabajadores prestan su fuerza de trabajo, lo hacen a cambio de un salario que les permita cubrir sus necesidades vitales, propias y familiares. Por este motivo, se sostiene que el salario tiene “carácter alimentario”.
La retribución es uno de los elementos sustanciales del contrato de trabajo. Los cambios en la economía mundial repercuten directamente en la conformación de los salarios, y éstos a su vez en la sociedad en su conjunto, en tanto son la base de la economía familiar.
El Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) da una definición amplia del salario, indicando que comprende toda suma, remuneración o ganancia que perciba el trabajador por los servicios realizados en favor de su empleador.
En tanto el artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo restringe el concepto de salario indicando que “…se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél”.
Entonces, el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a la remuneración, siempre que haya prestado servicios efectivamente a favor del empleador o la empleadora. Si no hubo contraprestación de trabajo por causa de que el empleador no lo proveyó, el trabajador igual tiene derecho a cobrar su remuneración. Esto es así, debido a que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador, sin posibilidad de disponer de su actividad en beneficio propio.
Por otra parte, la remuneración abonada no puede ser inferior al Salario Mínimo Vital.
Ley 24.241 define el concepto de remuneración y también enumera los conceptos excluidos, ya que no toda suma de dinero que perciba el trabajador o la trabajadora, aunque se plasme en el recibo de haberes, se considera remuneración.
Por ejemplo, no forman parte del concepto de remuneración las asignaciones familiares, las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad por accidente de trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones por desempleo, ni las becas.
El salario puede abonarse en dinero, especie, habitación, alimentación o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Sin embargo, el 80% de la remuneración debe ser abonado en moneda de curso legal, en tanto que sólo el restante 20% puede ser abonado en especie (alimentos, mercaderías, etc.).
Esta disposición se fundamenta en la protección del trabajador, ya que el dinero es la medida del valor de las cosas (mercancías), y de este modo aquél podrá disponer de su dinero para elegir libremente los insumos para su subsistencia. Si la remuneración consistiera únicamente en especie, el trabajador tendría la necesidad de revender alguno de esos bienes para obtener el dinero, con el riesgo de perder algo de su valor en la transacción.
Una de las formas del salario es la llamada “oportunidad de beneficios o ganancia”. Aquí el trabajador no cobra un sueldo fijo, sino que el empleador le permite al trabajador obtener las ganancias derivadas de su tarea. Es decir, que no es el empleador el que abona la remuneración, sino el beneficiario de la prestación del trabajador. Es el caso de los trabajadores de las “Apps” o plataformas digitales. Actualmente se encuentra en discusión si en estos casos existe un contrato de trabajo, o se trata de una locación de servicios. Diversos fallos en nuestro país y en todo el mundo, se han inclinado por la primera opción.
Si el prestador de servicios está enmarcado en un contrato de trabajo, la retribución será en forma de oportunidad de ganancia, que es aquella prestación de dinero que no es abonada por el empleador, sino por el beneficiario del servicio, sin que se garantice una suma mínima.
Por ejemplo, lo que percibe el remisero por el viaje, el profesor de tenis o golf en un club por sus clases, siempre que la perciba directamente del alumno.
En el caso de las propinas que se perciben en forma habitual, éstas se consideran una forma de oportunidad de obtener ganancias, derivada de la prestación laboral. Es decir, que integran el salario.
Todas estas formas del salario son concertadas a través de los Convenios Colectivos de Trabajo, debiendo respetarse un piso mínimo salarial que el Estado impone a través del “Salario Mínimo Vital y Móvil” (SMVM).
En definitiva, el salario es la herramienta que posibilita que el trabajador o la trabajadora puedan vivir dignamente, por lo que debe existir un equilibrio entre el valor que se le asigna a la tarea, y la posibilidad de cubrir las necesidades vitales del trabajador en relación de dependencia.
Por Laura Cociglio, Abogada Especialista en Derecho del Trabajo.
M.P. 1-37197 CSJN Tº 505 Fº 66
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