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Extinción del contrato con justa causa: razones del despido por parte del empleador y trabajador

El principio de defensa es uno de los derechos fundamentales reconocidos por la Constitución Nacional y los Tratados Internacionales, y a su vez es receptado por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), a través de la integración de sus artículos.

Para resguardar este derecho, las partes de una relación laboral deben comunicar su voluntad rescisoria, es decir, su voluntad de finalizar el contrato, por escrito, y expresando de modo suficiente las causas que motivan la ruptura contractual. 

El despido será directo y con justa causa, cuando quien lo dispone es el empleador o la empleadora. En tanto que el despido será indirecto, cuando proviene del trabajador o la trabajadora. 

En ambos casos, existe una causa de ruptura del contrato, y la misma debe ser expresada claramente, y por escrito. La forma escrita es indispensable para que quede consignada la causa invocada, y puede hacerse por telegrama, que para el trabajador o la trabajadora es gratuito, o por carta documento, en el caso del empleador o la empleadora.  

En algunos casos, cuando el despido es directo –por parte del empleador o la empleadora- se puede realizar por una nota interna dentro de la empresa, que el trabajador o la trabajadora suscriben al recibirla. 

El hecho que motiva el despido, entonces, debe ser consignado con precisión y claridad, de modo que esa causa no pueda ser posteriormente modificada. No pueden utilizarse expresiones ambiguas tales como “queda despedido por injurias” o “por falta de respeto a sus superiores”, etc. 

Se deben expresar claramente el tipo de injurias o incumplimientos por parte de cualquiera de los contratantes (sea el empleador o el trabajador), y ubicarlos temporalmente. Por ejemplo, “por haber agredido a tal compañero de trabajo, en tales circunstancias, en presencia de tal y tal compañero, en tal fecha y a tal hora”. 

Si la parte afectada por el despido promoviere una demanda judicial, la Ley de Contrato de Trabajo dispone que no se admitirá la modificación de la causa de despido consignada en las comunicaciones cursadas. Por eso es tan importante comunicar claramente la causa del despido, ya que posteriormente no podrá modificarse, pues se estaría violando el principio de defensa de la otra parte, que es de rango constitucional. 

La justa causa implica la denuncia del contrato de trabajo por la inobservancia de una de las partes, de las obligaciones que surgen del mismo, y que configuren una injuria que por su gravedad no permita la consecución del vínculo. Es decir, cualquiera de las partes (trabajador o empleador) puede denunciar el incumplimiento de alguna de las obligaciones del contrato, cuando este incumplimiento sea de tal gravedad, que impida continuar con la relación. Es lo que la ley denomina “injuria”. 

El despido es un acto unilateral, que puede provenir del empleador o la empleadora cuando es directo, o del trabajador o la trabajadora, cuando es indirecto. 

Se trata de un acto recepticio, lo que significa que será eficaz una vez que llegue a la esfera de conocimiento de la otra parte, esto es, cuando el destinatario reciba el telegrama o la carta documento. 

Genera un efecto extintivo del contrato de trabajo, por lo que no puede ser retractado o revocado unilateralmente (por sólo una de las partes). 

El empleador o la empleadora que invocaron una causa para disponer el despido, son quienes deberán probarla en caso de que el trabajador o la trabajadora la rechazaren, iniciando una demanda judicial. Si logran probarla, no deberán abonar las indemnizaciones por antigüedad, preaviso, integración del mes del despido, etc. 

Cuando fuera el trabajador o la trabajadora quienes se consideren injuriados, y provocaren la ruptura del vínculo a través del despido indirecto, reclamando las indemnizaciones mencionadas, en razón del principio de inversión de la carga de la prueba consagrado en la Ley de Contrato de Trabajo, serán también el empleador o la empleadora quienes deban probar que no se produjo la injuria denunciada. Sin embargo, los primeros también deberán producir su prueba,  para dotar al juzgador de elementos suficientes a la hora de dictar sentencia. 

En el caso del despido indirecto, el trabajador o la trabajadora antes de darse por despedidos, deberán intimar al empleador o la empleadora, a fin de que subsane sus incumplimientos en un plazo legal (que puede ser de 48 horas, treinta días, etc., dependiendo cada caso particular). Una vez vencido el plazo, y ante la omisión de subsanar o el silencio a los emplazamientos, podrá el trabajador o la trabajadora colocarse en situación de despido, y reclamar las referidas indemnizaciones. 

La injuria es un ilícito contractual, que justifica la máxima sanción: el despido. Puede ser patrimonial o moral, siempre que lesione los legítimos intereses de las partes.  

Debe existir un hecho puntual, y no se pueden valorar hechos anteriores que no hayan sido sancionados. En el caso de los apercibimientos o las suspensiones, los mismos servirán de antecedentes, pero no configurarán la misma causa. Si otras faltas anteriores no fueron sancionadas, no pueden invocarse.  

Por último, si una ley especial, un estatuto particular o un convenio colectivo dispusieran que es obligatorio realizar un sumario administrativo previo, la falta del mismo hará que el despido se considere sin causa, aunque luego se probaran los hechos alegados. 

La razón de ser del Derecho Laboral gira en torno a mantener la vigencia del principio protectorio, así como del principio de conservación del contrato. Es por ello que la injuria, considerada un acto contra derecho, debe asumir una magnitud suficiente, que se erija en justa causa de despido y desplace aquellos principios, poniendo fin a la relación laboral. 

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