La Ley de Contrato de Trabajo prevé distintos modos de extinción de la relación laboral, y algunos de ellos generan el derecho al cobro de una indemnización. Del contrato de trabajo surgen diversas obligaciones que deben observar ambas partes de la relación. Ante la falta de cumplimiento de algunas de ellas, la otra parte puede realizar la denuncia del contrato, siempre que la injuria hubiera sido de tal gravedad que impida continuar con la relación laboral.
Pero hay casos en los cuales factores externos al contrato de trabajo, afectan el normal desenvolvimiento del mismo, e incluso provocan su ruptura intempestiva.
Aún cuando el contrato de trabajo tenga vocación de permanencia, siendo una de las finalidades de la Ley el mantenimiento de la fuente de trabajo, puede ocurrir que hechos o acontecimientos imprevisibles afecten a la empresa o a la unidad productiva, haciendo imposible mantener las fuentes de trabajo.
El empleador o la empleadora no deben poner fin al contrato de trabajo sin tener justa causa para ello. La ausencia de causa justa, les obligará a indemnizar, ya que se considera que se ha causado un daño que debe ser reparado.
Pero en algunos casos, la causa del despido se fundamenta en la fuerza mayor, o en la falta o disminución de trabajo, circunstancias éstas que afectan la productividad de la empresa, y que impiden la continuidad del vínculo laboral con algunos dependientes.
La fuerza mayor, o la falta o disminución de trabajo, no deben estar motivados en una causa contractual.
En el caso de la fuerza mayor, se trata de un hecho, acto o acontecimiento que no se pudo prever, y que es irresistible para el empleador, que afecta la empresa o la unidad productiva. La gravedad debe ser tal, que hace imposible mantener las fuentes de trabajo, o lo hace excesivamente oneroso.
La disminución de trabajo, en tanto, no debe haber sido causada por el mal manejo empresarial. Por eso, la ley ordena que sea fehacientemente justificada, es decir, que el empleador o la empleadora deben haber arbitrado todos los medios necesarios para revertir esa situación.
La falta de trabajo fundada en una recesión sufrida por la economía no constituye, de por sí, causal suficiente para librar a la parte empleadora de su obligación indemnizatoria; es preciso que quien invoca tal circunstancia demuestre en forma fehaciente que se han tomado todas las medidas necesarias para paliar dichas consecuencias.
Toda actividad productiva conlleva un riesgo, que puede traducirse en dificultades económicas, reducción de la producción en general, o recesión del mercado.
La fuerza mayor que fundamenta la falta de trabajo en sí, exige probar la imprevisibilidad, inevitabilidad y la irresistibilidad del hecho por parte de quien lo aduce. Da lugar a una imposibilidad absoluta de ocupar al trabajador o la trabajadora.
En cambio, la falta o disminución de trabajo sólo origina una mayor dificultad u onerosidad en el cumplimiento de la obligación del empleador o la empleadora de recibir la prestación laboral.
La Ley exige al empleador o la empleadora, haber agotado todos los medios tendientes a revertir la falta o disminución de trabajo, imponiéndole el Procedimiento Preventivo de Crisis.
Este procedimiento se sustancia ante el Ministerio de Trabajo, y supone la obligación de iniciarlo antes de proceder a los despidos o suspensiones basados en dicha causa, cuando pudieren afectar a más del 5%, 10% o 15% del total de la planta, cuando la empresa cuente con más de veinte mil, o entre cuatrocientos y mil, o menos de cuatrocientos trabajadores y trabajadoras, respectivamente.
Las causales de fuerza mayor, y falta o disminución de trabajo, si hubieran sido justificadas fehacientemente, van a generar el derecho al cobro de una indemnización por parte de las y los trabajadores despedidos por dichas causas.
Esta indemnización será reducida, y equivaldrá al 50% de la indemnización correspondiente al despido sin causa. Entonces, las y los trabajadores despedidos por dichas causas, van a percibir un monto indemnizatorio equivalente a la mitad de la indemnización por antigüedad o despido.
Al momento de decidir estos despidos, la Ley prevé también un orden de prelación, debiendo comenzar por despedir a las y los trabajadores con menos antigüedad en la empresa, previendo además una protección especial a las trabajadoras embarazadas y a quienes gozan de garantías sindicales.
La utilización de esta herramienta, es decir, los despidos fundados en fuerza mayor o falta o disminución de trabajo y su consecuente indemnización reducida, constituye una excepción, y su aplicación debe ser restrictiva,
La razón de ser del Derecho Laboral gira en torno a mantener la vigencia del principio protectorio. Por lo tanto, el empleador o la empleadora siempre tendrán a su alcance la adopción de otras medidas para paliar la crisis, evitando los despidos, manteniendo así la vigencia del principio de conservación del contrato.
-Por Laura Cociglio, abogada especialista en Derecho del Trabajo
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