El trabajador y la trabajadora quedan sometidos al poder del empleador o la empleadora, de organizar la actividad productiva de su empresa, dirigir esa actividad personal de cada uno de sus dependientes, y de sancionar los incumplimientos de éstos en la ejecución de sus tareas.
El empleador o la empleadora ejercen estos poderes -o facultades- para satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa, debiendo tener especial cuidado en el respeto a la dignidad del trabajador o la trabajadora, y sus derechos patrimoniales.
El trabajador y la trabajadora deben cumplir con sus obligaciones en los términos pactados –o establecidos por la normativa legal y convencional- no pudiendo modificar las condiciones de la relación laboral. Su principal obligación, es el cumplimiento de sus tareas.
El trabajador y la trabajadora no pueden de ninguna manera alterar esas condiciones, ya que de ese modo se configuraría un incumplimiento laboral, que puede traer aparejada una sanción, siendo la más grave el despido.
En cambio, el empleador o la empleadora sí tienen esa facultad de introducir unilateralmente modificaciones en la prestación de tareas por parte de sus dependientes, pero con la condición de que siempre ello responda a las necesidades de la producción.
La injuria es el incumplimiento de una de las partes de la relación laboral, de tal entidad, que el vínculo laboral se vea resentido o afectado. En tanto, la sanción disciplinaria es la reacción del empleador o la empleadora, cuando entienden que han sido injuriados por el trabajador o la trabajadora.
Para que sea procedente la aplicación de una sanción, la falta debe haber generado un perjuicio material o moral al empleador.
Los poderes que ostentan el empleador o la empleadora, deben ser ejercidos dentro de ciertos límites, también impuestos por la legislación laboral, con el fin de evitar su uso abusivo.
Si un trabajador, por ejemplo, llega unos minutos tarde a su trabajo diariamente, puede no ocasionar un perjuicio serio al empleador, pero su comportamiento podría ser imitado por otros trabajadores, por lo que éste debería hacerle un llamado de atención o aplicarle un apercibimiento con el fin de corregir el incumplimiento.
La reacción, para que sea legítima, debe ser contemporánea, y aplicarse dentro de ciertos límites temporales, que, si bien no están especificados en la Ley de Contrato de Trabajo, la doctrina y la jurisprudencia sostienen que debe ser oportuna, teniendo en cuenta cuándo ha sido producida la falta, y si la misma hizo necesaria una investigación o un sumario interno antes de efectivizarla.
A su vez, debe ser proporcionada a la falta cometida. Esta proporcionalidad supone que se hayan tenido en cuenta, por ejemplo, los antecedentes de conducta del trabajador, la gravedad de la falta, su repetición, etc.
También debe tenerse en cuenta la conducta previa del empleador respecto a otros incumplimientos. Entonces, no podrá invocar otras faltas anteriores para justificar una sanción más grave, si en esas oportunidades el trabajador no fue apercibido ni suspendido.
Las sanciones admitidas por la doctrina –puesto que no están tipificadas todas ellas en la legislación laboral- son: advertencia, llamado de atención, apercibimiento, suspensión y despido.
La advertencia y el llamado de atención no son consideradas sanciones disciplinarias propiamente dichas, ya que se realizan en forma verbal, y no queda constancia de las mismas en el legajo del trabajador. Es una recriminación a la conducta del trabajador, a quien se le indicará la conducta esperada.
El apercibimiento o amonestación es la sanción más leve, y suele realizarse por escrito (generalmente mediante una nota firmada por el trabajador), quedando constancia de la misma en el legajo. Esto resulta muy útil en caso de ser necesaria la prueba de los antecedentes del dependiente.
La suspensión es una sanción grave, y consiste en la interrupción de las tareas por parte del trabajador, sin goce de haberes, y pueden aplicarse entre uno y treinta días en un año.
En cambio, la multa como sanción pecuniaria o económica, se encuentra expresamente prohibida por la Ley de Contrato de Trabajo (art. 131).
Existe una excepción a la regla general, y está dada en el Estatuto del Futbolista Profesional (Ley 20.160), que sí realiza una enumeración de sanciones en su art. 20, incluyendo la multa como sanción económica.
El empleador, antes de aplicar la sanción, tiene la facultad (aunque no la obligación) de instruir previamente un sumario laboral, es decir, realizar una investigación de los hechos ocurridos, para que el trabajador pueda ejercer su derecho de defensa.
Si el empleado o la empleada consideran que la sanción es injusta o desmedida, tienen treinta días corridos para impugnarla, incluso a través de una demanda judicial. Caso contrario, se la tendrá por consentida, y ya no se podrá solicitar su revisión.
La impugnación implica el rechazo a la sanción dispuesta, y el reclamo por el pago de los salarios no abonados durante el tiempo de la suspensión, así como solicitar que se elimine la sanción del legajo del trabajador o la trabajadora.
Teniendo en miras el principio de continuidad de la relación de trabajo, las empresas y los empleadores en general, deberían optar por la implementación de procedimientos internos previos a una sanción, a fin de evitar futuros reclamos judiciales.
-
-
-
-
-
-
