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Protección de la maternidad: Licencias, hipótesis y el caso de los no gestantes

La protección diferenciada que se otorga a la mujer embarazada, responde a una necesidad concreta de su especial estado, preservando asimismo la salud del niño en gestación. No se trata de un privilegio o de una ventaja. Lo que se trata es de evitar la discriminación hacia la mujer por razones de maternidad, así como de mantener y asegurar su derecho a trabajar.

La Ley de Contrato de Trabajo se ocupa de la protección de la maternidad en sus distintos aspectos. Así, establece la prohibición de trabajar para la mujer durante los 45 días anteriores al parto, y hasta los 45 días después del mismo. Pero esta prohibición está dirigida al empleador, ya que no se trata de un beneficio al que la trabajadora pueda renunciar. Tampoco es compensable en dinero. El empleador puede ser sancionado, ya que a la trabajadora le está prohibido trabajar.

Sin embargo, existe cierta flexibilidad en la Ley, por la cual se posibilita a la trabajadora a optar porque se le reduzca la licencia anterior al parto hasta un máximo de 30 días; acumulando el resto del tiempo total de licencia al período de descanso posterior.

En caso de nacimiento pre término, es decir, el que se produce con anterioridad a la fecha prevista de parto, se acumula al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días.

La asignación prenatal o por maternidad, es una suma de dinero abonada a las trabajadoras embarazadas, con fondos provenientes de ANSES, equivalente a la asignación por hijo. Dicha suma se abona desde el momento de la concepción hasta el nacimiento del hijo, o hasta la interrupción del embarazo por cualquier causa. 

Para el goce de esta asignación, se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses. Si no tuviese esa antigüedad, no podrá percibir la asignación por maternidad, pero tampoco podrá trabajar, porque la prohibición es absoluta. Cuando la trabajadora alcance esa antigüedad mínima, se le comenzarán a abonar las asignaciones, pero sólo por el tiempo que reste desde entonces, de su licencia por maternidad.

Este estado de gravidez deberá ser notificado fehacientemente, y acreditado ante el empleador, entre el tercer y cuarto mes de embarazo, mediante la presentación de un certificado médico en el que conste la fecha presunta de parto, o requerir su comprobación por el empleador, ya que éste conserva la facultad de control, siempre a través de un facultativo. 

La notificación podrá hacerse a través de un telegrama, o mediante una nota cuya recepción sea firmada por el empleador o el jefe de personal, y resulta trascendente pues a partir del momento en que la notificación llega a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo.

La Ley de Contrato de Trabajo reconoce dicha estabilidad durante toda la gestación, así como el derecho a una protección especial para el caso de producirse el despido dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto. Dadas estas circunstancias, la Ley presume que el despido se produjo por causa de maternidad o embarazo, resultando discriminatorio, y otorga a la trabajadora una indemnización equivalente a un año de remuneraciones (13 meses de sueldo), sumada a las demás indemnizaciones por despido incausado.

La naturalización de la posición subordinada de la mujer en todos los ámbitos, incluido el laboral, también se encuentra en la base de los hechos de violencia de género. Se llegó a la conclusión de que parte de este flagelo  obedecía a la escasa participación otorgada a los varones en la educación de sus hijos e hijas. Es por eso que algunas legislaciones europeas comenzaron a contemplar mayores licencias por paternidad, con el fin de  fomentar la igualdad entre padre y madre, facilitando la conciliación laboral y familiar. De ese modo, también lograron disminuir ostensiblemente los casos de violencia en contra de las mujeres. 

Países como Finlandia, Islandia, Dinamarca, Suecia y Noruega, son quienes más han aventajado en este tipo de políticas sociales,  contemplando mayores licencias o “permisos de paternidad”.

Mientras que en nuestro país la licencia por maternidad alcanza los 90 días para la mujer y sólo dos días para el hombre, España, país que se encuentra entre los más rezagados de Europa, otorga 112 días a la madre y 15 días al padre.

Si bien en nuestro país algunos convenios colectivos y algunas empresas han ampliado la licencia por paternidad o le han otorgado al padre otras licencias, como la contemplada para el caso de adopción o enfermedad de un hijo, estos beneficios no han sido generalizados.

En la ciudad de Alta Gracia, recientemente se aprobó la reglamentación de una Ordenanza con modificaciones conceptuales y de fondo respecto a estas licencias, aplicables a los trabajadores y las trabajadoras municipales. El autor del proyecto que finalmente fue aprobado, es el concejal Manuel Ortiz, perteneciente al oficialismo.

En lo que considero un avance en la ampliación de derechos de los trabajadores, se dispuso una licencia por maternidad de 100 días corridos, y una licencia de 10 días hábiles por adopción para el trabajador o la trabajadora, desde la fecha de la resolución que la otorga. Asimismo, se otorgó una licencia remunerada por 10 días hábiles a los trabajadores y las trabajadoras no gestantes, para el caso de nacimiento de hija o hijo. Esta última opción contempla a las parejas de un mismo sexo, además de la ampliación de la licencia por paternidad.

Teniendo en cuenta que la tradicional subordinación de las mujeres no fue algo natural sino que, en cuanto cultural, se trató de una construcción histórica, y que las actuales estructuras familiares exhiben diversidad de formas, resulta de suma importancia la evolución de una legislación laboral que tienda a otorgar un régimen preferencial para los trabajadores y las trabajadoras que posean responsabilidades familiares.

Por Laura Cociglio, abogada especialista en Derecho del Trabajo 

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