*Abogada Especialista en Derecho del Trabajo.
*M.P. 1-37197 *CSJN Tº 505 Fº 66
El Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) 70/2023 dictado el 20 de diciembre de este año, y que entraría en vigencia con posterioridad al 29 de diciembre, contiene trescientos sesenta y seis -366- artículos, dentro de los cuales se involucran más de una decena de leyes relacionadas con el derecho laboral, más precisamente, en sus artículos 53 al 97.
A continuación, en apretada síntesis, se incluyen algunas (aunque no todas) importantes modificaciones a la normativa laboral.
I. Sanciones por falta de registración.
Existen (al menos hasta el 29/12/2023) algunas normas fundamentales, complementarias de la Ley de Contrato de Trabajo, cuyos fines incluyen desalentar el empleo no registrado.
Los artículos 53 al 58 del DNU, derogan lisa y llanamente toda esta normativa. Sintéticamente: se eliminan las sanciones por falta de registración, que incluyen la duplicación de la indemnización por antigüedad, o el incremento de la misma porcentualmente, y según el caso. También se elimina la sanción por obligar al trabajador o trabajadora a iniciar un reclamo judicial para obtener el pago de su crédito. Se elimina la sanción (tres sueldos) por omisión de entrega del certificado de trabajo y certificaciones de servicios. Se elimina la sanción por haber retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores. Finalmente, se elimina la sanción por falta de registración de las empleadas y empleados de casas particulares.
En la práctica, esto significa que los empleadores que no registren a sus empleados, no serán sancionados. No habrá diferencia alguna –en ese sentido- respecto de los empleadores que sí registren a sus empleados y realicen los aportes correspondientes.
II. Aumento del plazo del período de prueba.
El período de prueba pasará de tres meses a ocho meses. En ese lapso, cualquiera de las partes podrá extinguir la relación, sin derecho a indemnización.
III. Reducción del monto de la indemnización por despido (sin causa).
El monto de la indemnización por despido se reduce, ya que, por una parte, se elimina el aguinaldo de ese cómputo, así como cualquier otro concepto de pago semestral o anual. Por otra parte, en el caso de trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones mensuales variables, se establece el promedio de los últimos seis meses, o del último año. Es decir, ya no se tomará la mejor remuneración percibida en los últimos seis meses, sino, como mencioné, un promedio.
IV. Reducción de la indemnización por despido discriminatorio. Prueba a cargo de la víctima.
El despido por acto de discriminación originado por motivos de etnia, raza, nacionalidad, sexo, identidad de género, orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial, deberá ser probado por quien invoque la causal, es decir, por la víctima de discriminación.
En caso de sentencia judicial que corrobore el origen discriminatorio del despido, se disminuye la indemnización, a un monto equivalente al 50% de la indemnización por despido. En este caso, además, el trabajador o la trabajadora no podrán solicitar la reinstalación en el empleo, como ocurre hasta ahora, sino que, en todos los casos, producirá la extinción del vínculo laboral.
V. Pago de sentencias en 12 cuotas.
A partir de la entrada en vigencia del DNU 70/2023, todo pago que deba realizarse en los juicios laborales, ante una sentencia condenatoria, podrá realizarse en hasta un máximo de doce (12) cuotas mensuales consecutivas, las que serán ajustadas de la siguiente manera: en ningún caso podrá ser superior a la que resulte de calcular el capital histórico actualizado por el Índice de Precios al Consumidor (IPC) con más una tasa de interés pura del 3% anual.
VI. Una nueva categoría: trabajadores independientes “colaboradores”.
Se crea esta figura, que implica que un trabajador o trabajadora, puede tener hasta cinco trabajadores prestando servicios, los que van a estar prácticamente fuera de la Ley de Contrato de Trabajo, aún cuando realicen tareas en relación de dependencia.
VII. Licencia por maternidad. Reducción.
Modifica el régimen de licencia por maternidad. Queda prohibido el trabajo del personal femenino o persona gestante durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la persona interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a diez (10) días. La modificación implica la reducción “opcional” de licencia anterior al parto, que actualmente no puede ser inferior a treinta (30) días.
VIII. Prohibición de realizar asambleas en horario laboral y en el establecimiento. Restricción del derecho de huelga.
El DNU prohíbe la realización de asambleas en horario laboral, y dentro del establecimiento, siempre que afecten la libertad de trabajo de quienes no adhieran a una medida de fuerza, provoquen el bloqueo o toma de un establecimiento, impidan u obstruyan total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento, etc.
Estas medidas así restringidas, difícilmente produzcan algún cambio favorable a los reclamos laborales.
Por otra parte, verificadas dichas acciones como medidas de acción directa sindical, la entidad responsable será pasible de la aplicación de las sanciones que establezca la reglamentación.
IX. ¿Qué esperar?
Abogados constitucionalistas y laboralistas de distinto e inclusive contradictorio signo político, ya han advertido sobre la dudosa constitucionalidad del Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU 70/2023) analizado. En ese sentido, se han realizado presentaciones judiciales a las que se les ha dado trámite.
En respuesta a la pregunta de este acápite, hay algo que sí se advierte como seguro, y es que los pedidos de inconstitucionalidad serán la regla que nos regirá en los próximos tiempos, los que se vislumbran llenos de desafíos para los operadores jurídico.
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