El contrato de trabajo está conformado por un complejo de relaciones en donde convergen derechos y deberes de las partes, tanto del trabajador como del empleador. Los sujetos de la relación laboral se comprometen a realizar determinadas prestaciones. En el caso del trabajador, en primer lugar, debe poner su capacidad de trabajo al servicio del empresario, en tanto que a modo de contraprestación, este último deberá abonar una remuneración.
En el marco del aislamiento social, preventivo y obligatorio, se determinó la suspensión del deber de asistencia al lugar de trabajo con goce íntegro de las remuneraciones, y posteriormente, en función de la buena fe contractual, las partes debieron establecer las condiciones para quienes pudieran realizar sus tareas habituales u otras análogas desde el lugar de aislamiento.
Sin embargo, la Resolución Conjunta Nº 4/2021 del 08/04/21 dictada por el Ministerio de Salud y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, dispuso que los empleadores y las empleadoras podrán convocar al retorno a la actividad laboral presencial a los trabajadores y las trabajadoras, incluidos los dispensados y dispensadas, que hubieren recibido al menos la primera dosis de cualquiera de las vacunas destinadas a generar inmunidad adquirida contra el Covid-19, independientemente de la edad y la condición de riesgo, transcurridos catorce días de la inoculación.
Asimismo, dispuso que los trabajadores y las trabajadoras convocados deberán presentar constancia fehaciente de vacunación correspondiente o manifestar, con carácter de declaración jurada, los motivos por los cuales no pudieron acceder a la vacunación.
Finalmente, en su Artículo 4° se dispuso que los trabajadores y las trabajadoras que tuvieran la posibilidad de acceder a la vacunación y optaren por no vacunarse, deberán actuar de buena fe y llevar a cabo todo lo que esté a su alcance para paliar los perjuicios que su decisión pudieren originar a los empleadores o empleadoras.
Por Decreto Nº 287/2021 del 01/05/2021, se determinó que se mantiene la suspensión del deber de asistencia al lugar de trabajo, para las personas alcanzadas por los términos de la Resolución Nº 207/20, es decir, las referidas más arriba.
Ambas disposiciones generan cierta incertidumbre, pues parecen contradictorias. Así, la Resolución Conjunta 4/2021 en su artículo 1 se define como una norma complementaria -y modificatoria- del régimen de dispensa instituido por la Resolución Nº 207/2020. Por lo que la Resolución que dispone el retorno a la presencialidad de los vacunados, habría complementado y/o modificado a la Resolución que dispone quiénes están exceptuados del deber de presencialidad.
Por lo tanto, si el DNU 287/2021 dispone que continúa la excepción de presencialidad respecto de las personas enumeradas en la Resolución Nº 207/20, dicha excepción debe enmarcarse en lo dispuesto mediante la Resolución Conjunta Nº 04/2021 (que, como dijimos, complementa y/o modifica a la anterior), es decir, tomando en consideración que quienes ya fueron inoculados con la vacuna contra el Covid-19, sí pueden ser convocados a la actividad laboral presencial.
Pero estas cuestiones, a pesar de mis intentos de simplificar la interpretación de las y los lectores “de a pie”, resultan seguramente engorrosas, y es deseable que sean oportunamente analizadas por los operadores jurídicos, en cada caso particular.
Siguiendo el análisis del tema que nos ocupa, es decir, las consecuencias en el ámbito laboral respecto de la decisión individual de vacunarse –o no- de los trabajadores y las trabajadoras, es importante tener en cuenta que la vacunación en nuestro país es obligatoria.
La Ley 27.491 del año 2019 de “control de enfermedades prevenibles por vacunación”, en su artículo 2 considera a esta última como un bien social, dispone la obligatoriedad para los habitantes de aplicarse las vacunas, y la prevalencia de la salud pública por sobre el interés particular. En tanto, el artículo 3 declara a la vacunación como de interés nacional. Luego, el artículo 7 dispone que las vacunas “indicadas en una situación de emergencia epidemiológica, son obligatorias para todos los habitantes del país”.
Posteriormente, la Ley 27.573 de noviembre de 2020, declaró la investigación, desarrollo, fabricación y adquisición de las vacunas destinadas a generar inmunidad contra el Covid-19, como de interés nacional.
Entonces, tenemos en nuestro país una normativa específica que dispone que la vacunación es obligatoria, se considera un bien social, es decir, superior al individuo, y de interés nacional.
Sin embargo, otras normas de igual importancia colisionan con esas disposiciones. Es la normativa que engloba los derechos a la libertad individual, a la intimidad y a la dignidad humana.
¿Resulta posible que el Estado obligue a sus ciudadanos a inocularse contra el Covid-19? De la lectura de aquella normativa, que consagra la obligatoriedad de la vacunación, pareciera que la respuesta es afirmativa.
Pero si tenemos en cuenta que la Constitución Nacional en su artículo 19 protege la “autonomía individual”, y que el artículo 51 del Código Civil y Comercial consagra el principio de «inviolabilidad de la persona humana«, en tanto el artículo 59 del mismo plexo normativo dispone que «nadie puede ser sometido a exámenes o tratamientos clínicos o quirúrgicos sin su consentimiento libre e informado, excepto disposición legal en contrario«, entonces, la respuesta será negativa.
De todo lo expuesto, y ante la colisión de distintas normas de igual jerarquía, debo concluir que es indudable que debe respetarse el derecho de opción a no vacunarse.
En función de dicha opción, ahora cabe preguntarse si quienes se niegan a vacunarse, fundados en la dignidad, intimidad, en el carácter invasivo del tratamiento, o en razones de creencias, pueden a su vez negarse a volver a la presencialidad del trabajo.
El problema en estos casos, entre otros de índole sanitaria, será el perjuicio económico causado a los empleadores, ya que no existe previsión alguna respecto de las consecuencias jurídicas que deberían emanar de la decisión unilateral de trabajadores que no se vacunan, y que por ende no tienen la obligación de retornar a sus tareas presenciales, manteniéndose en cambio la obligatoriedad para el empleador, de abonar sus haberes.
Ante la ausencia de una regulación específica en torno al derecho de opción y sus consecuencias jurídicas, estas circunstancias deberán integrarse necesariamente con las previsiones de la Ley de Contrato de Trabajo, que giran en torno a los principios de buena fe, y de conservación del contrato de trabajo, de modo tal, que puedan evitarse los conflictos judiciales que, con este panorama, se avizoran.
_Por Laura Cociglio, abogada especialista en Derecho del Trabajo
*M.P. 1-37197 *CSJN Tº 505 Fº 66
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