Consiste primordialmente en el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado.
El trabajador y la trabajadora no pueden ser privados de este derecho de manera arbitraria, ya que el empleador o la empleadora deben cumplir con el deber de ocupación que les impone la Ley de Contrato de Trabajo. Esa obligación forma parte de las reglas que rigen el contrato, y resulta exigible en cualquier caso en que, de manera arbitraria, se viole el derecho a trabajar.
Si alguna de las partes del contrato (trabajador o empleador) no cumpliera con las obligaciones que surgen del mismo, y fuera de gravedad tal que se configure una injuria que no permita la consecución del vínculo, la otra parte puede denunciarlo y rescindir el contrato de trabajo.
Se trata de una disolución unilateral del vínculo laboral fundado en justa causa: la injuria provocada por la otra parte.
El despido directo proviene del empleador o la empleadora, y el indirecto proviene del trabajador o la trabajadora. En ambos casos, la otra parte ha provocado una grave injuria que no permite la consecución del contrato laboral.
Las parte que ha sido injuriada debe comunicar su voluntad rescisoria, es decir, su voluntad de finalizar el contrato, por escrito, y expresando de modo suficiente las causas que motivan la ruptura contractual. De esta manera, se resguarda el derecho de defensa de la otra parte, que tiene rango constitucional.
Cuando es el empleador o la empleadora quien decide rescindir el vínculo laboral, debe justificar el despido del trabajador o la trabajadora en una causa suficientemente grave.
La causa de ruptura del contrato, debe ser expresada claramente, y por escrito. La forma escrita es indispensable para que quede consignada la causa invocada, ya que no puede ser posteriormente modificada. No pueden utilizarse expresiones ambiguas tales como “queda despedido por injurias” o “por falta de respeto a sus superiores”, etc.
Se deben expresar claramente el tipo de injurias o incumplimientos, y ubicarlos temporalmente. Por ejemplo, “por haber agredido a tal compañero de trabajo, en tales circunstancias, en presencia de tal y tal compañero, en tal fecha y a tal hora”.
La injuria como justa causa, genera un efecto extintivo del contrato de trabajo, por lo que no puede ser retractado o revocado unilateralmente (por sólo una de las partes).
Por otra parte, el empleador o la empleadora que invocaron una causa para disponer el despido, son quienes deberán probarla en caso de que el trabajador o la trabajadora la rechazaren. Si logran probarla, no deberán abonar las indemnizaciones por antigüedad, preaviso, integración del mes del despido, etc.
Cuando se produce una violación al principio de continuidad de la relación laboral por parte del empleador o la empleadora, es decir, sin justificación suficiente, implica un daño a los intereses del trabajador o la trabajadora, que debe ser indemnizado.
La indemnización, entonces, es la compensación económica del daño o perjuicio causado.
Un mal empleador sin embargo, puede alegar una causa falsa para evitar el pago de la indemnización por un ilícito contractual que tiene prefijado su costo.
El hecho de acudir a una falsa causa para intentar obviar el pago, no es más que violar lo dispuesto por la Ley de Contrato de Trabajo en lo atinente al pago de las correspondientes indemnizaciones por despido incausado.
Por otra parte, si consideramos al despido fundado en causa falsa como un despido sin causa, el mismo carece de validez, por lo que se puede solicitar la nulidad de ese despido, ya que se efectuó violando el orden público.
El trabajador o la trabajadora podrán solicitar su reincorporación o restitución al puesto de trabajo, y también reclamar el pago de los daños patrimoniales y no patrimoniales que se le hayan ocasionado.
En definitiva, la valoración de la injuria deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
Si el empleador o la empleadora utilizan una injuria inexistente como ardid para sustraerse de sus obligaciones indemnizatorias, el hecho de no probarla será considerado un acto que atenta contra dos principios básicos del derecho laboral: el protectorio y el de conservación del contrato.
En el caso de una causa falsa, la nulidad del acto deberá ser declarada, restituyendo la situación del damnificado al estado anterior al acto, reinstalando al trabajador o la trabajadora a su puesto, abonarse los salarios caídos, la indemnización por los daños no patrimoniales y, eventualmente, cualquier otro tipo de daño que la actuación del empleador o la empleadora le hubiera causado.
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