El contrato de trabajo tiene vocación de continuidad, lo que significa que se entiende celebrado por tiempo indeterminado, debiendo extinguirse cuando el trabajador o la trabajadora se encuentren en condiciones de acceder a los beneficios de la seguridad social.
Las excepciones serán el contrato a plazo fijo y el contrato de trabajo eventual.
Algunos empleadores han visto en la modalidad de contrato de trabajo a plazo fijo, una forma de evadirse de las responsabilidades indemnizatorias por el despido incausado. Esta herramienta constituye una excepción a la regla de la indeterminación del plazo, y muchas veces es utilizada en perjuicio de los trabajadores, en fraude a la ley laboral.
Para reconocer sus notas típicas, debe tenerse en cuenta que estos contratos se celebran preferentemente por escrito, y deben fundarse en razones objetivas. Es decir, que deben tener fundamento en las modalidades de las tareas o de la actividad a realizar, que justifiquen este tipo de contratación que se aparta de la regla general. Ambas condiciones son necesarias para justificar la existencia del contrato a plazo fijo.
En el contenido del contrato estará expresamente estipulado su plazo de extinción. A su vez, las razones objetivas que deben surgir del contrato, importan la existencia de una necesidad de la empresa, que se agotará transcurrido un tiempo determinado. Se relaciona con tareas extraordinarias y ajenas a la actividad habitual de la empresa, o tareas habituales que requieren reemplazos o refuerzos temporales.
Para evitar el abuso empresario, la Ley de Contrato de Trabajo ha establecido que el contrato de trabajo a plazo fijo no puede celebrarse por más de cinco años, o por períodos inferiores que sumados superen los cinco años.
Si se superan esos plazos, el contrato se convierte en uno de tiempo indeterminado. Esto es así, porque la ley protege fundamentalmente el trabajo como medio de subsistencia, progreso y dignidad. Entonces, la consecuencia de la violación a la normativa laboral no será la extinción del vínculo, sino su reconducción a un contrato de plazo indeterminado.
Ya que este tipo de contratación es excepcional y acuerda algún tipo de beneficio al empleador (como evitar el pago de indemnizaciones derivadas del despido) es él quien deberá probar dicha modalidad de contratación.
Por otra parte, la ley no ha contemplado expresamente un plazo mínimo para celebrar estos contratos. Se entiende entonces que las partes pueden válidamente convenir el plazo de un mes, o de quince días, siempre que se cumplan los requisitos mencionados antes (tiempo determinado y fundamento objetivo). Estos plazos serán válidos aunque sean menores al período de prueba.
En relación al preaviso, la ley dispone que debe proporcionarse con una antelación no menor de un mes, ni mayor de dos meses, respecto de la expiración del plazo estipulado. Si el contrato fue celebrado por un plazo menor a un mes, el preaviso no será necesario.
El objetivo del preaviso en los contratos a plazo fijo, es poner en conocimiento del empleado o empleada, la efectiva finalización del contrato. Es decir, notificar que no se va a renovar el mismo.
En caso de omisión del preaviso, la consecuencia será la conversión del contrato en uno de tiempo indeterminado.
Si el empleador decide despedir sin causa al trabajador antes del vencimiento del plazo pactado, deberá abonarle la indemnización por antigüedad (art. 245 Ley de Contrato de Trabajo), pero además, una indemnización por daños y perjuicios derivados del incumplimiento contractual, que la jurisprudencia ha fijado generalmente en la totalidad de los haberes que se privó de percibir el trabajador durante el plazo estipulado.
A esta indemnización por daños, debe sumarse la reparación proveniente del daño moral, que incluye las consecuencias de la violación a los derechos personalísimos del trabajador o la trabajadora, su salud psicofísica, su integridad, su identidad personal, entre otros. Por supuesto que la producción de este daño deberá probarse en sede judicial.
Puede ocurrir también que el trabajador renuncie antes del vencimiento del plazo, produciendo un daño al empleador. Si bien la ley no contempla esta situación, el empleador puede reclamar por los daños producidos a consecuencia de la ruptura anticipada del contrato, debiendo probar la existencia de los mismos. Claro está que los criterios a utilizar para graduar esta indemnización, serán diferentes a los enunciados respecto del trabajador.
Si el despido se produce mediando el debido preaviso, el empleador deberá abonar al trabajador el 50% de la indemnización por antigüedad. Se trata en realidad de una compensación por el tiempo de servicios, atento a que no se está en presencia de un verdadero despido. Y si el contrato fue celebrado por un plazo menor a un año, la ley no contempla ninguna indemnización, pero sí se le deben abonar al trabajador los rubros correspondientes a vacaciones y aguinaldos proporcionales al tiempo trabajado, y cualquier otro que le corresponda según el Convenio Colectivo de su actividad.
En esta particular coyuntura que atravesamos, determinada por la pandemia y la consecuente emergencia sanitaria, no deben perderse de vista los bienes jurídicos prevalentes a proteger: la vida, la salud, y la integridad de las personas.
En ese sentido, es importante destacar que aplican también a este tipo de contratos, la prohibición de despidos sin justa causa dispuesta por el DNU Nº 329/2020 y sus prórrogas.
El gobierno nacional creó un marco normativo de emergencia, tendiente a la protección de los derechos laborales. Su fin último siempre ha de ser el resguardo de aquellos bienes de preferente tutela, debiendo intervenir cuando la utilización de herramientas jurídicas amenace con romper el equilibrio deseado.
Por Laura Cociglio, Abogada Especialista en Derecho del Trabajo.
M.P. 1-37197 CSJN Tº 505 Fº 66
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