El contrato de trabajo está conformado por un complejo de relaciones en donde convergen derechos y deberes de las partes, tanto del trabajador como del empleador.
La confianza que una parte deposita en el comportamiento correcto de la otra, define al principio de la buena fe.
Este principio es uno de los pilares fundamentales sobre los que se asienta el derecho del trabajo, y representa una conducta implícita en toda vinculación contractual, por lo que, si una de las partes pretende dar por concluida una relación laboral por tiempo indeterminado, tiene el deber de preavisar a la otra con antelación suficiente.
El preaviso consiste en comunicar anticipadamente a la otra parte de la relación laboral, la decisión unilateral de extinguir el contrato.
Lo que se pretende es evitar la ruptura intempestiva del contrato de trabajo, que, recordemos, por regla es de tiempo indeterminado, y concluye cuando el trabajador o la trabajadora se encuentren en condiciones de acceder a los beneficios de la jubilación.
El fundamento del preaviso es la necesidad de dar certeza, a la parte que no conoce la decisión de la otra, de extinguir el vínculo y su fecha precisa.
El preaviso debe otorgarse, entonces, cuando el empleador o la empleadora deciden despedir sin justa causa al trabajador o la trabajadora, y por otro lado, cuando éstos deciden renunciar. Es una obligación que le corresponde a ambas partes, en los supuestos mencionados (despido sin causa y renuncia).
Como referí en mi columna del 25/05/2021 (https://www.
Los plazos difieren de acuerdo a quién sea el que debe preavisar, y según la antigüedad en el empleo, es decir, que no hay un plazo único.
Cuando el preaviso es cursado por el trabajador, el plazo es de quince días, sin importar su antigüedad en el empleo. En este caso, el trabajador o la trabajadora le remiten un telegrama de renuncia al empleador o la empleadora. Este telegrama es gratuito, y debe contener una indicación precisa de la voluntad unilateral de renunciar al empleo, y la fecha a partir de la cual se va a efectivizar. Es por ello que antes de redactarlo, deben contabilizarse los plazos, teniendo en cuenta la demora que puede producirse hasta que el Correo entregue la notificación, ya que a partir del día siguiente al de la recepción, comenzará a correr el plazo.
En cambio, cuando el preaviso es otorgado por el empleador o la empleadora, los plazos serán de uno o dos meses, de acuerdo a la antigüedad que tenga el trabajador o la trabajadora que pretenden despedir.
Si la antigüedad en el empleo es menor a cinco años, el preaviso deberá otorgarse con un mes de anticipación, siempre teniendo en cuenta que el carácter recepticio de las comunicaciones. En cambio, si la antigüedad supera los cinco años, el preaviso será de dos meses.
Durante el período de prueba, que va desde el ingreso hasta que se cumple el tercer mes de trabajo, también debe otorgarse el preaviso, para el caso de que el empleador o la empleadora decidan rescindir el contrato. Contrariamente a lo que ocurre en la generalidad de los casos, este preaviso debe notificarse con quince días de antelación.
Estos plazos pueden ser modificados, sólo si lo es en beneficio del trabajador o la trabajadora, ya que forman parte del orden público laboral.
En algunos casos, no resulta obligatorio otorgar el preaviso. En el despido con justa causa, el empleador o la empleadora, fundándose en una injuria que por su gravedad no consienta la prosecución de la relación, despide al trabajador o la trabajadora, de manera intempestiva.
En el caso del despido por fuerza mayor, es decir, por causa de un hecho imprevisible o inevitable que obsta la continuación del vínculo, y por lo tanto resulta materialmente imposible preavisar la extinción.
Asimismo, en caso de muerte del trabajador o la trabajadora, ya que las circunstancias extintivas son ajenas a la voluntad de las partes.
Ante la muerte del empleador o la empleadora, cuando la relación laboral no pueda proseguir debido a que la misma se originó en determinadas condiciones personales, o de su actividad profesional, como por ejemplo en el caso de un consultorio odontológico, tampoco existe el deber de preavisar (siguiendo el ejemplo, por parte de los derechohabientes).
Si la parte que decide extinguir el vínculo laboral omite otorgar el preaviso, o lo otorga de modo insuficiente, es decir, sin respetar los plazos legales, deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva, que equivale a la remuneración que le correspondería percibir al trabajador en los plazos mencionados (15, 30 o 60 días).
Ante la falta de otorgamiento del preaviso, o su otorgamiento en menor plazo que el ordenado legal o convencionalmente, nace un crédito en favor de la otra parte, que podrá reclamar incluso ante los tribunales del trabajo.
Si la confianza que una parte deposita en el comportamiento correcto de la otra, define el principio de la buena fe, la finalidad del preaviso sin dudas será evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato de trabajo. De ese modo, se le da al trabajador o la trabajadora la chance de buscar otro trabajo, y al empleador o la empleadora, la posibilidad de cubrir esa vacante, con la antelación suficiente.
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