Ante el acaecimiento de la muerte del empleador o la empleadora, el contrato de trabajo subsistirá, a menos que el objeto de ese contrato esté dado por las condiciones personales o legales, la actividad profesional, u otras circunstancias particulares del empleador o la empleadora.
Si el empleador o la empleadora son personas físicas que poseen determinadas condiciones personales, y éstas son la causa de la relación laboral, ante la muerte de aquéllos, el contrato de trabajo se extingue. Esto es así, debido a que las obligaciones derivadas de ese contrato son inherentes a la persona misma del empleador o la empleadora, siendo imposible de continuar por los sucesores.
Por ejemplo, cuando el empleador es un médico, arquitecto o abogado, y los sucesores no poseen ese título profesional, el consultorio privado, el estudio de arquitectura o el estudio jurídico no pueden continuar en actividad, y por lo tanto el contrato de trabajo quedará extinguido. Lo mismo ocurre en el caso de escritores o pintores, ya que esas particularidades artísticas son irreemplazables por los herederos.
Por otra parte, corresponde diferenciar entre los casos en que los sucesores no pueden continuar con el establecimiento, y aquellos en que no quieren hacerlo.
La ley exige la existencia de una imposibilidad radical de continuar con el objeto del contrato de trabajo, en tanto que los sucesores carezcan de las habilitaciones profesionales o destrezas personalísimas del causante. Se trata de condiciones personales “determinantes”, en ausencia de las cuales el contrato “no podría proseguir”.
Pero, en el caso de no existir estas cualidades o condiciones personales, los herederos pueden decidir delegar el gerenciamiento de la empresa, o transferir el establecimiento a terceros. Es decir, que antes de tomar la decisión extrema del cierre del establecimiento o la empresa, los herederos o sucesores pueden válidamente optar por su venta o contratar personal idóneo que se ocupe de la gerencia. Si no lo hacen, y aún así deciden el cierre definitivo, deberán abonarle la indemnización completa por antigüedad a cada trabajador o trabajadora.
En cambio, si concurren ambos extremos mencionados (muerte del empleador e imposibilidad de prosecución del contrato por las condiciones personales del mismo), el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a una indemnización acotada, correspondiente a la mitad de la indemnización por antigüedad.
La extinción del contrato de trabajo en estos casos, no siempre es automática. Puede darse el supuesto en el cual resulte necesario prolongar por un tiempo la prestación del trabajador o la trabajadora, cuando debe cerrar la explotación mediante la realización de pagos, gestionando cobros, entregando trabajos realizados con anterioridad, realizando balances, cerrando cuentas bancarias, etc. En estos casos, el contrato se extinguirá una vez realizadas dichas gestiones.
A los fines de la responsabilidad, no resulta necesario el dictado de un Auto de Declaratoria de Herederos, ni poner a éstos en posesión judicial de la herencia. Sin embargo, en caso de existir una demanda laboral, deberán individualizarse todos los herederos del empleador, para que éstos puedan ejercer su derecho de defensa.
La naturaleza de la indemnización dispuesta en los casos de extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador dadas sus condiciones personales, no es sancionatoria, ya que no está relacionada con ningún incumplimiento, sino que tiene por finalidad reparar el daño que sufre el trabajador que se encuentra privado de su trabajo por un motivo que le es ajeno.
En suma, si la explotación, empresa o establecimiento no dependen de las cualidades personales del empleador fallecido (sea por su título profesional o su calidad de artista, etc.), el contrato de trabajo debe continuar normalmente. Si los herederos deciden cerrar el establecimiento, deberán indemnizar a los trabajadores y las trabajadoras de manera completa, de acuerdo a los parámetros dados en el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.
En cambio, si las condiciones personales del empleador hacen imposible la continuidad del contrato de trabajo, por haber desaparecido estas condiciones con su muerte, los sucesores deberán indemnizar de manera acotada a los trabajadores y las trabajadoras, con las pautas del art. 247 de la Ley de Contrato de Trabajo, es decir, deberán abonarle el importe correspondiente a la mitad de la indemnización por antigüedad, ya que la causa se asimila a la ocurrida por fuerza mayor.
El artículo 10 de la Ley de Contrato de Trabajo recepta la regla general de la conservación del contrato, tendiente al mantenimiento de la fuente de trabajo. En función de esta regla, se le otorga mayor seguridad económica y psicológica al trabajador, que mantiene la expectativa de conservar su empleo. Todo esto implica que tanto empleador como empleado, deben evitar conductas contrarias a la buena fe y el ánimo rupturista. Es por ello que, en caso de muerte del empleador, sólo excepcionalmente se extinguirá el contrato de trabajo.
Por Laura Cociglio, Abogada Especialista en Derecho del Trabajo.
*M.P. 1-37197 *CSJN Tº 505 Fº 66
Comentarios: