Si bien uno de los principios fundamentales de la Ley de Contrato de Trabajo es el de la continuidad de la relación laboral, la norma prevé distintos modos de extinción del contrato, y uno de ellos es el mutuo acuerdo de voluntades.
Una de las finalidades de la norma, es el mantenimiento de la fuente de trabajo. Por eso se dice que el contrato de trabajo tiene vocación de permanencia, lo que otorga cierta seguridad y tranquilidad al trabajador o trabajadora, desde el punto de vista no sólo económico, sino también psicológico.
Entonces, existiendo contrato de trabajo, la relación laboral debe subsistir hasta que el trabajador o la trabajadora estén en condiciones de acceder a las prestaciones de la seguridad social, es decir, a la jubilación. El empleador o la empleadora no deben poner fin al contrato de trabajo sin tener justa causa para ello. Si aún así decidiera despedir al trabajador o trabajadora, deberá indemnizarles, ya que se considera que ha causado un daño que debe ser reparado.
Hay distintas formas de poner fin a la relación laboral. Una de ellas es la renuncia, que ocurre cuando el trabajador o la trabajadora desean poner fin a la relación laboral. Se trata de un acto unilateral que no le genera derecho a indemnización, y en cambio le impone la obligación de preavisar.
Otra forma de finalización de una relación laboral ocurre por ejemplo por el vencimiento del plazo, cuando el contrato de trabajo fue realizado y suscripto por tiempo determinado, siempre que se den las condiciones legales para ello.
Y luego, tenemos la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes, es decir, lo que usualmente denominamos “de común acuerdo”.
Este tipo de acuerdo de voluntades es válido como forma de extinción laboral, y no genera para el trabajador derecho a indemnización. Sin embargo, suele pactarse el pago de una “gratificación” al trabajador o la trabajadora, a cargo del empleador o la empleadora, que se traduce en le entrega una suma de dinero, aunque puede convenirse la entrega de otro tipo de bienes, como por ejemplo un automóvil, etc.
El artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo, establece que «las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo…», y también que “se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación”.
Entonces, la Ley prevé dos tipos de extinción por voluntad concurrente. Una de ellas es realizada por escrito, mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Y la otra forma, no escrita, se traduce en el comportamiento inequívoco de las partes, cuando el trabajador o la trabajadora no concurren a trabajar durante un tiempo prudencial, y el empleador o la empleadora no los intiman a que regresen.
Desde luego que la forma escrita es la que no deja ningún lugar a dudas. Cuando esta extinción importa además el pago de una suma de dinero en concepto de “gratificación”, es decir, no como indemnización sino como simple acto de “buena voluntad” por parte del empleador o la empleadora, dicha circunstancia se hará constar en el instrumento que suscriban las partes, sea delante del escribano o escribana, o en presencia de la autoridad administrativa del trabajo, o judicial.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que, cuando el trabajador o la trabajadora son citados por su empleador o empleadora a una escribanía para celebrar un acuerdo de desvinculación laboral, se enfrentan al riesgo de que sus derechos sean vulnerados. A diferencia del empresario, aquellos no cuentan con el asesoramiento de un abogado o abogada.
En cambio un acuerdo de desvinculación celebrado ante el Ministerio de Trabajo, o ante un funcionario judicial, dotará de mayor protección al trabajador o la trabajadora, quienes necesariamente contarán con patrocinio letrado.
Muchas veces los acuerdos realizados ante un escribano público, sin la presencia de un abogado o abogada que patrocinen al trabajador o la trabajadora, encubren despidos sin causa (los que actualmente se encuentran prohibidos).
Las normas laborales establecen un contenido mínimo que debe respetarse, es decir, que no puede ser renunciado ni se puede disponer del mismo. Es lo que se denomina orden público laboral, y sólo puede alterarse cuando se pactan condiciones laborales más beneficiosas para el trabajador.
Para evitar que se vulneran o cercenen derechos considerados indisponibles, es decir, irrenunciables para el trabajador o la trabajadora, el acto que pone fin a la relación laboral por voluntad concurrente de las partes deberá dotarse, preferentemente, de la mayor formalidad, asegurando al empleado o empleada el patrocinio letrado de su confianza, que resguarde sus derechos y los contenidos mínimos protegidos por la Ley.
Lograr un acuerdo que beneficie a ambas partes de la relación laboral, implica que en el mismo se encuentre plasmada una justa composición de intereses.
Siendo el trabajador un sujeto de preferente tutela constitucional, deberá protegérselo primordialmente, evitando el uso distorsivo de estos acuerdos de extinción por voluntad concurrente de las partes, y solicitando la declaración de nulidad cuando sean realizados en fraude a la ley.
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