Esta documentación se conforma por un libro especial, o conjunto de hojas “móviles”, registrado y rubricado por la autoridad administrativa del trabajo, y que debe permanecer en el establecimiento laboral.
A su vez, el empleador o la empleadora deben registrar el contrato de trabajo ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), y ante la Obra Social que corresponda al trabajador o trabajadora, de acuerdo al Convenio Colectivo de la actividad.
Dentro de toda esta documentación, se deben lógicamente asentar datos verídicos referidos a la relación laboral. Estos datos, en principio, son los personales del trabajador o la trabajadora, así como los del empleador o empleadora. Es decir, son los datos identificatorios de ambas partes de la relación laboral: por un lado, la identificación íntegra y actualizada del empleador o empleadora, y por otro lado, el nombre completo del trabajador o la trabajadora, estado civil, domicilio, fecha de ingreso, remuneración, personas con derecho a percibir las asignaciones familiares, etc.
Cuando el empleador o la empleadora omiten la registración del contrato, o registran la relación laboral deficientemente (como por ejemplo, consignando una menor remuneración y carga horaria), distintas normas prevén sanciones pecuniarias o incrementos indemnizatorios al verificarlas.
Ante la falta de registración del trabajador o la trabajadora y del contrato (empleo en negro), o ante la deficiente registración, es decir, cuando el contrato se encuentra registrado en forma parcial, siendo la fecha de ingreso o el salario incorrectos, la Ley 24.013 establece diferentes multas que podrán reclamarse y hacerse valer judicialmente, siendo el trabajador o la trabajadora los beneficiarios de las mismas.
Para que estas multas procedan, es necesario que el trabajador o la trabajadora no registrados o deficientemente registrados, remitan comunicación fehaciente –por escrito- a través de un telegrama obrero (que, como he mencionado en otras oportunidades, es gratuito para el trabajador) o una carta documento a su empleador o empleadora, intimándoles a que efectúen la registración o para que procedan a la correcta registración, en el plazo de treinta días corridos desde que toman conocimiento de la intimación (es decir, contados a partir de la recepción del telegrama).
Pero a su vez, es requisito fundamental que en el plazo máximo de 24 horas desde que se remitió el telegrama o la carta documento, se proceda a poner en conocimiento del mismo a la AFIP, remitiéndole idéntica comunicación. Si no se realiza esta comunicación, las multas referidas no podrán hacerse valer. Por lo que se sugiere remitir todas las comunicaciones al mismo tiempo.
Las intimaciones deben realizarse mientras la relación laboral se encuentre vigente, ya que lo que se trata de conseguir es justamente la registración del contrato, o la correcta registración del mismo.
Si el contrato no se encuentra registrado –empleo en negro- la multa será la cuarta parte de los salarios percibidos desde el inicio de la relación laboral. Es decir, se suman todos los salarios hasta la fecha, y se dividen por cuatro, y esa será la indemnización a reclamar.
Si el contrato se encuentra registrado con una fecha posterior a la real, la multa será la cuarta parte de los salarios percibidos desde el inicio de la relación laboral, hasta la fecha falsamente consignada.
Si el contrato se encuentra registrado, pero con remuneraciones menores a las realmente percibidas, la multa será la cuarta parte de las diferencias percibidas y no registradas, desde el inicio de la relación laboral.
En estos dos últimos supuestos, las multas pueden proceder conjuntamente, ya que puede ocurrir que el contrato se encuentre registrado en una fecha posterior a la real, y a su vez, con remuneraciones menores a las realmente percibidas.
Si en el plazo estipulado (30 días corridos) el empleador o la empleadora niegan la relación laboral, niegan la deficiente registración, o simplemente no contestan las intimaciones, el trabajador o la trabajadora estarán en condiciones de colocarse en situación de despido indirecto, y reclamar judicialmente las indemnizaciones correspondientes.
Por otra parte, la Ley 25.323 establece en sus dos únicos artículos, sanciones pecuniarias para el caso de falta de registración o registración deficiente (artículo 1º) y cuando el trabajador o la trabajadora hubieran tenido que iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para lograr el cobro de lo debido (artículo 2º).
Para el primer supuesto, se prevé la duplicación de la indemnización por antigüedad, y para el segundo, se incrementan en un 50% las indemnizaciones correspondientes a antigüedad, preaviso e integración del mes del despido.
Estas sanciones proceden una vez que la relación laboral se ha extinguido, por lo que no es necesario intimar al empleador o la empleadora, aunque es conveniente que en las misivas remitidas se formulen reservas de solicitarlas.
Por último, quisiera mencionar la importancia de la correcta registración, en todo momento, claro, pero especialmente a la hora de padecer un siniestro laboral.
Los empleadores y las empleadoras, cuando contratan para sus trabajadores y trabajadoras una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART), deben declarar y acreditar la antigüedad, los horarios de trabajo, la categoría laboral, y las remuneraciones percibidas.
Cuando se produce un accidente de trabajo o deviene una enfermedad laboral, y estos acontecimientos provocan en el trabajador o la trabajadora afectados una incapacidad laborativa permanente, dicha situación debe ser denunciada ante la ART, y si se dan los presupuestos legales, la misma deberá abonarles una indemnización.
Esta indemnización a cargo de la Aseguradora, será en función de los recibos de haberes denunciados por el empleador o la empleadora, por lo tanto, si de dichos recibos surgiera una cantidad menor a la realmente percibida, el trabajador o la trabajadora verán menguado su derecho a percibir una reparación justa.
Uno de los principios fundamentales del derecho del trabajo, deviene de la manda constitucional que ordena la protección del trabajador o la trabajadora, a fin de evitar la pérdida de su trabajo.
Una de las formas tendientes a evitarlo, es a través del pago de diferentes indemnizaciones que desalienten las rupturas contractuales antes de término, pero también como modo de darle la oportunidad al incumplidor, de registrar la relación laboral, evitando el pago de las mismas.
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