La injuria: ¿Cuándo provoca la ruptura del contrato de trabajo?

La Ley de Contrato de Trabajo, a través de la integración de sus artículos, consagra el principio protectorio y el principio de conservación del contrato de trabajo. Pero cuando una de las partes realiza una conducta que es considerada una injuria, la parte afectada puede rescindirlo. 

El ordenamiento laboral establece pautas generales respecto de lo que debe interpretarse como una injuria tal, que provoque la ruptura del vínculo laboral. Es decir, que no establece específicamente cuál o cuáles situaciones son o deben ser consideradas injuriosas. 

La definición de injuria ha sido ensayada por diversos autores. Así, se ha dicho que es “la inobservancia por parte de uno de los contratantes de las obligaciones resultantes del contrato de trabajo que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación”. 

Sin embargo, la naturaleza de las prestaciones, las condiciones y modalidades de trabajo, y las circunstancias personales, reflejan la gran variedad de situaciones que convierten a la injuria en una fuente de inagotable casuística, cuya valoración deberá realizarse prudencialmente por los jueces. 

No cualquier acto u omisión es suficiente para justificar la ruptura del principio de conservación del contrato de trabajo. El análisis de este requisito debe ser estricto, ya que se considera a la injuria como un grave ilícito contractual, que justifica la aplicación de la máxima sanción: el despido. 

Pero existen otros actos u omisiones de las partes, que no constituyen estrictamente violaciones a “las obligaciones emergentes del contrato de trabajo”, y que sin embargo, son capaces de provocar injuria tal que impida la prosecución del vínculo laboral. Se trata de violaciones a cualquier norma laboral específica y/u otras de diferente origen, como las provenientes del Código Civil y Comercial de la Nación, del Código Penal, de la Constitución Nacional, e inclusive violaciones a los deberes generales como el de buena fe, etc. 

Un ejemplo en que la conducta del trabajador es de tanta gravedad que permite socavar la confianza del empleador, habilitando a resolver el contrato mediante el despido, lo es el robo, o la estafa.  

Pero debemos recordar que no existe una norma en la Ley de Contrato de Trabajo que autorice al empleador a despedir, violando la regla de la continuidad del contrato, sin basarse en una causa que lo justifique.  

Para los casos en que opera el despido sin fundarse en justa causa, existe una tarifación del daño. La indemnización, es la compensación económica del daño o perjuicio causado al trabajador, por la violación contractual del principio de continuidad. 

En definitiva, la violación de la obligación de cumplir el contrato de trabajo por parte del empleador, traerá aparejado para el trabajador un daño a sus intereses que deberá ser indemnizado. 

Para el caso de que el empleador hubiera invocado una injuria por parte del trabajador, el juez deberá valorarla teniendo en cuenta determinadas condiciones, como la naturaleza de las prestaciones, las modalidades de trabajo, y las circunstancias personales. 

La injuria puede ser tanto patrimonial como moral, y basta que afecte gravemente los intereses de alguna de las partes. Por ejemplo, dependiendo del contexto laboral y sociocultural en donde se produce, un insulto, un trato descomedido o vulgar, pueden constituir una injuria que amerite el despido. 

En el caso de trabajadores y trabajadoras con varios años de antigüedad, y sin sanciones previas, por ejemplo, la injuria deberá ser valorada más estrictamente. Pero si existieron sanciones anteriores, éstas pueden invocarse como antecedentes. Lo que provoca la ruptura del vínculo es un hecho puntual, específico.  

De igual modo, los hechos posteriores al despido no pueden tomarse en cuenta para valorar la gravedad de la injuria, ya sea que provengan del mismo trabajador, o del empleador. En este último supuesto, tampoco se pueden considerar las actitudes que hubiere tomado respecto de incumplimientos similares por parte de otros trabajadores. 

En algunos casos, las Leyes, los Estatutos Profesionales, y los Convenios Colectivos de Trabajo, disponen que no se podrá efectivizar el despido de un trabajador, sin haber realizado previamente un sumario. Si en dichas circunstancias igualmente se produjera el despido, éste carecerá de valor, aunque se hubieren probado los hechos, es decir, aunque se hubiere acreditado la causa.  

En el despido con invocación de causa, los motivos en que se funda la misma deben ser suficiente y claramente expresados en la comunicación por escrito de la decisión de “denunciar” (resolver unilateralmente) el contrato de trabajo. 

Cuando un empleador utiliza una causa falsa como ardid para evitar el pago de las correspondientes indemnizaciones por el despido incausado, intentando eludir una norma de orden público, se considera que existe fraude a la ley, y la consecuencia será la nulidad absoluta del acto, es decir, del despido. Esto significa, que el trabajador o la trabajadora que consideren que fueron despedidos en estas circunstancias, podrán solicitar la reinstalación en sus puestos, el pago de los salarios caídos, y las indemnizaciones por los daños producidos. 

Los comportamientos de las partes de un contrato de trabajo, deben adecuarse al deber de buena fe exigido por la Ley. Será el juez quien en el marco de un proceso, valorará en cada caso particular las conductas asumidas y desplegadas por cada uno.  

En el actual contexto de crisis sanitaria y económica mundial, es cuando más se requieren comportamientos ejemplares por parte de todos los actores sociales. Uno de ellos es el cumplimiento estricto de la legislación laboral, evitando las conductas dirigidas a alterar el equilibrio deseado, fundado en el principio de continuidad del contrato de trabajo. 

_Por Laura Cociglio, abogada especialista en Derecho del Trabajo.

M.P. 1-37197  CSJN Tº 505 Fº 66