Por Laura Cociglio*- Una de las consultas más frecuentes que realizan las empleadoras y los empleadores, es la relacionada a cómo proceder cuando uno de sus empleados o empleadas deja de asistir a su lugar de trabajo, sin justificar dichas ausencias.
Y la respuesta se encuentra en la Ley de Contrato de Trabajo, la que se fundamenta en diversos principios, siendo uno de los más importantes el de la continuidad de la relación laboral, y cuya finalidad es el mantenimiento de la fuente de trabajo.
Esto significa que el contrato de trabajo tiene vocación de permanencia, por lo que la relación laboral debe subsistir hasta que el trabajador o la trabajadora estén en condiciones de acceder a las prestaciones de la seguridad social, es decir, a la jubilación.
De este modo, se le otorga cierta seguridad y tranquilidad al trabajador o trabajadora, por lo que el empleador o la empleadora no deben poner fin al contrato de trabajo sin tener justa causa para ello.
Ahora bien, si existiese una conducta inequívoca que se traduzca en el abandono de la relación laboral, se considerará que el vínculo se ha extinguido, siempre que se den ciertas condiciones.
Pueden darse dos situaciones: 1) Que el trabajador o la trabajadora no concurran a trabajar durante un tiempo prudencial, y el empleador o la empleadora no los intimen a que regresen, y 2) Que el trabajador o la trabajadora no concurran a su lugar de trabajo, sumado a su indiferencia frente a la intimación cursada por el empleador o la empleadora, para que retomen sus tareas.
En el primer caso, se entiende que existe una voluntad concurrente de las partes, traducido en el desinterés de ambos en que la relación laboral continúe.
En el segundo supuesto, el empleador o la empleadora sí tienen interés en la continuidad del vínculo laboral, por lo que intiman al trabajador o la trabajadora a que retome sus tareas en un plazo prudencial, sin obtener respuesta.
¿Cuándo se considera efectivamente extinguido el vínculo o la relación laboral?
Existiendo voluntad concurrente de las partes, por la inactividad y/o el desinterés de ambas, si bien la Ley de Contrato de Trabajo no estipula un plazo cierto, la jurisprudencia ha determinado, en algunos casos, el plazo de seis meses como parámetro para considerar formalmente extinguido el vínculo laboral. Pero en otros casos, el plazo puede ser menor, por ejemplo, de tres meses. Siempre habrá que estarse a cada caso particular, de acuerdo a las características de las actividades desarrolladas, y las circunstancias de modo, tiempo y lugar, etc.
Cuando, ante las inasistencias injustificadas, el empleador o la empleadora intiman al trabajador o la trabajadora a que retomen sus tareas, y éstos no responden y no concurren a trabajar en el plazo otorgado, se configura una injuria que autoriza al empleador o la empleadora a disponer el despido, sin consecuencias indemnizatorias.
Pero debe existir la declaración de que tal extinción ocurrió, pues de lo contrario la situación contractual quedaría en una suerte de nebulosa indefinición hasta que, por el transcurso de un lapso más o menos prolongado, pudiera conceptualizársela extinguida por voluntad concurrente tácita de las partes.
Si el trabajador o la trabajadora respondieran a la intimación, alegando no estar en condiciones de prestar servicios por razones de salud, por ejemplo, incluso aunque luego no lo acreditaren, su sola invocación demuestra la intención de no culminar la relación laboral, por lo que el despido en esas circunstancias, no estará justificado.
En cualquier caso, para que el vínculo laboral se extinga, debe existir un verdadero ánimo, claro y terminante, del trabajador o la trabajadora, de su intención de no volver a trabajar. Por el contrario, si media una respuesta claramente demostrativa de su intención de proseguir con el vínculo laboral, no se configurará el abandono de trabajo.
Puede ocurrir también que el trabajador o la trabajadora se encuentren practicando “retención de tareas”, por haber denunciado algún incumplimiento por parte del empleador o la empleadora. En esos casos, no será válida la intimación que realicen estos últimos para que retomen sus tareas, ya que existe una justificación previa, autorizada por la Ley de Contrato de Trabajo, por la cual mientras no se aclare su situación laboral, el trabajador o la trabajadora tienen derecho a retener tareas, es decir, a no concurrir a trabajar. Por lo tanto, en este caso tampoco existirá abandono de trabajo, y no podrá despedirse al trabajador o a la trabajadora fundado en dicha causa.
Ahora bien, cuando existen faltas reiteradas en el tiempo, aunque discontinuas, el empleador o la empleadora tienen la facultad de sancionarlas con apercibimientos y/o suspensiones, y las mismas pueden constituir una injuria tal que habilite al despido por dicho incumplimiento. Pero la causa no será el abandono de trabajo, porque en este caso la intención que subyace es la de continuar el contrato de trabajo. La causa del despido será el incumplimiento del deber de asistencia, tras ser el trabajador previamente sancionado o sancionada.
A fin de evitar futuros reclamos, ante las ausencias injustificadas de un empleado o una empleada, el empleador o la empleadora deberán intimarlos a que retomen sus tareas en un plazo prudencial, bajo el concreto apercibimiento de despido por abandono de trabajo. Sin dicho emplazamiento, el despido no estará justificado, y el empleador o la empleadora se enfrentarán a un reclamo judicial que, en principio, está destinado a prosperar.
*Abogada Especialista en Derecho del Trabajo- M.P. 1-37197 CSJN Tº 505 Fº 66
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