Por Laura Cociglio
Abogada Especialista en Derecho del Trabajo.
M.P. 1-37197 *CSJN Tº 505 Fº 66
Durante muchos años, la esclavitud había sido proveedora de mano de obra en gran parte del mundo. Con el advenimiento de la Revolución Francesa de 1789, se creó un nuevo orden jurídico que rompió con aquellas cadenas, teniendo como principio fundamental, la limitación en el tiempo de la contratación de servicios personales.
Sin embargo, esta limitación temporal del contrato de trabajo, que fue posteriormente consentida por razones estrictamente económicas, se vio modificada por nuevas concepciones tendientes a la duración indefinida de la contratación, abarcando toda la vida activa del trabajador y la trabajadora.
La normativa laboral protectoria, afianzó la regla general del contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
En nuestra normativa nacional, el contrato de trabajo tiene vocación de continuidad, lo que significa que se entiende celebrado por tiempo indeterminado, debiendo extinguirse cuando el trabajador o la trabajadora se encuentren en condiciones de acceder a los beneficios de la seguridad social.
Las contrataciones temporales se tratan de manera residual, como excepciones a la regla, y son el contrato a plazo fijo, y el contrato de trabajo eventual.
Estos contratos se celebran preferentemente por escrito, y deben fundarse en razones objetivas. Es decir, que deben tener fundamento en las modalidades de las tareas o de la actividad a realizar, que justifiquen este tipo de contratación que se aparta de la regla general. Ambas condiciones son necesarias para justificar la existencia del contrato a plazo fijo.
Por otra parte, en el contenido del contrato debe estar expresamente estipulado su plazo de extinción, y las razones objetivas que lo justifican.
Estas razones deben surgir del contrato, importando la existencia de una necesidad de la empresa, que se agotará transcurrido el tiempo determinado previamente. Se trata de tareas extraordinarias y ajenas a la actividad habitual de la empresa, o tareas habituales que requieren reemplazos o refuerzos temporales.
Ya que este tipo de contratación es excepcional y acuerda algún tipo de beneficio al empleador o empleadora (como evitar el pago de indemnizaciones derivadas del despido) son ellos quienes deberán probar dicha modalidad de contratación.
Por otra parte, la ley no ha contemplado expresamente un plazo mínimo para celebrar estos contratos. Se entiende entonces que las partes pueden válidamente convenir el plazo de un mes, o de quince días, siempre que se cumplan los requisitos mencionados antes (tiempo determinado y fundamento objetivo). Estos plazos serán válidos aunque sean menores al período de prueba.
Esta herramienta constituye una excepción a la regla de la indeterminación del plazo, y muchas veces es utilizada en perjuicio de los trabajadores o trabajadoras, en fraude a la ley laboral.
Para evitar estos abusos, la Ley de Contrato de Trabajo ha establecido que el contrato de trabajo a plazo fijo no puede celebrarse por más de cinco años, o por períodos inferiores que, sumados, superen los cinco años.
Debido a que la Ley protege fundamentalmente el trabajo como medio de subsistencia, progreso y dignidad, si se superan esos plazos, el contrato se convierte en uno de tiempo indeterminado.
Entonces, la consecuencia de la violación a la normativa laboral no será la extinción del vínculo, sino su reconducción a un contrato de plazo indeterminado.
Si el empleador o la empleadora deciden despedir sin causa al trabajador o trabajadora antes del vencimiento del plazo pactado, deberán abonarle la indemnización por antigüedad (art. 245 Ley de Contrato de Trabajo), pero además, una indemnización por daños y perjuicios derivados del incumplimiento contractual, que la jurisprudencia ha fijado generalmente en la totalidad de los haberes que se privó de percibir el trabajador o la trabajadora durante el plazo estipulado.
En relación al preaviso, a pesar de que el contrato cuenta con una fecha cierta de vencimiento, es obligación otorgarlo con una antelación no menor de un mes, ni mayor de dos meses, respecto de la expiración del plazo estipulado. Si el contrato fue celebrado por un plazo menor a un mes, el preaviso no será necesario.
El objetivo del preaviso en los contratos a plazo fijo, es poner en conocimiento del empleado o empleada, la efectiva finalización del contrato. Es decir, notificar que no se va a renovar el mismo.
En caso de omisión del preaviso, la consecuencia será la conversión del contrato en uno de tiempo indeterminado.
Algunos empleadores y empleadoras han visto en la modalidad del contrato de trabajo a plazo fijo, una forma de evadirse de las responsabilidades indemnizatorias por el despido incausado. Es por ello que la Ley dispone diversos requisitos y condiciones para la conformación del mismo.
La protección de los derechos laborales es el fin último de la Ley de Contrato de Trabajo. Para ello, cuenta con las herramientas jurídicas necesarias para actuar en resguardo de aquellos bienes de preferente tutela.
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