El modelo productivo impuesto a nivel mundial, se caracteriza por su gran personalización a la hora de producir bienes y prestar servicios, con el objetivo de alcanzar estándares de muy alta calidad, que se diferencien del resto en el mercado.
En el ámbito laboral, esto implicó que las empresas hayan optado por contratar trabajadores cada vez más calificados a nivel profesional.
Muchas veces, estos trabajadores son contratados bajo figuras “no laborales”, como la locación de servicios. Ejemplos típicos de ellos son los médicos, abogados, arquitectos, ingenieros, fotógrafos, etc.
Al respecto, el Código Civil y Comercial de la Nación dispone que hay contrato de servicios cuando una persona –el prestador de servicios- actuando independientemente, se obligue a favor de otra a proveer un servicio mediante una retribución.
Pero ocurre muchas veces que se llevan a cabo simulaciones de estos contratos, que en realidad violan las leyes laborales. La locación de servicios es una de estas figuras fraudulentas, muy utilizada para encubrir una verdadera relación laboral.
El artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo establece una presunción sobre la existencia del contrato de trabajo cuando exista una prestación de servicios. Esta presunción subsiste aún cuando se hubieran utilizado figuras no laborales para caracterizar al contrato.
Esto es así, porque el derecho laboral está determinado entre otros, por el principio protectorio. De este principio se derivan reglas que permitirán su aplicación al caso concreto.
Cuando existen dudas acerca de la existencia de un contrato de locación de servicios o un contrato de trabajo, debe aplicarse la regla de la “primacía de la realidad”. Esta regla implica que debe imponerse la realidad resultante de los hechos, y no la ficción dispuesta por las partes en un contrato.
A su vez, el artículo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone que, cuando existan dudas acerca de la aplicación de normas legales o convencionales, debe imponerse el principio de la norma más favorable para el trabajador. Así, será nulo todo contrato que se haya formalizado con simulación o fraude a la ley laboral, de conformidad con el artículo 14.
Pero muchas veces ocurre que el trabajador se ve obligado a suscribir convenios de esta naturaleza, es decir, contratos de locación de servicios, cuando en la realidad de los hechos lo que existe es un verdadero contrato de trabajo.
De esta forma, el trabajador renuncia a sus derechos laborales, llevado por un estado de extrema necesidad. Se compromete así su dignidad, concepto que está estrechamente ligado a los derechos humanos.
Como consecuencia de las modernas formas de flexibilización laboral, muchas empresas contratan trabajadores a los que encuadran bajo el régimen del monotributo, aparentando ser prestadores de servicios independientes. De esta forma, el empleador elude sus responsabilidades laborales y fiscales.
A la hora de distinguir entre unos y otros, existen algunas reglas básicas que tendrá en cuenta el juzgador cuando analice el caso concreto.
Como adelanté más arriba, serán más importantes los hechos que las formalidades documentadas.
Una de las notas determinantes del contrato de trabajo, es la “ajenidad”. El trabajador presta servicios en una organización total o parcialmente ajena, bajo la dirección del empresario. Entonces, la fuerza de trabajo es el medio de que dispone el trabajador, para el cumplimiento de fines ajenos a él. Asimismo, dijimos en el artículo de la semana pasada, que esta característica implica que el trabajador no participa de las pérdidas de la empresa. Tampoco de sus ganancias, pese a encontrarse esto último establecido en nuestra Constitución Nacional.
Otra característica del contrato de trabajo es la “subordinación”. La incorporación a una empresa ajena, bajo la organización y dirección del empresario, y el poder disciplinario de éste, que conlleva las sanciones ante el incumplimiento de alguna de sus normas. Los poderes de organización y dirección implican, entre otros, el cumplimiento por parte de los trabajadores, de horarios prefijados, y el sometimiento a reglas o directivas impartidas por el empresario.
La “dependencia económica” es otro de los rasgos típicos del contrato de trabajo, por cuanto el trabajador recibe regularmente su principal fuente de ingresos por parte del empresario. Esta dependencia no debe confundirse con “exclusividad”. La remuneración puede establecerse por otros mecanismos de medición, como por rendimiento o unidad de obra.
La Corte Suprema de Justicia de la Nación, ha tenido importantes cambios jurisprudenciales respecto al tema que nos ocupa.
Así, se había pronunciado en el sentido –que comparto- de que no era admisible que el trabajador renunciara a derechos derivados del contrato de trabajo, en violación al principio de irrenunciabilidad emanado de los arts. 12, 58 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo.
En otro pronunciamiento, destacó que el silencio del trabajador (médico en el caso de referencia) durante un tiempo prolongado, y sin formular cuestionamientos, importaba el consentimiento de la relación tal cual se formulaba (es decir, como locador de servicios).
Finalmente, en la causa “Rica c/ Hospital Alemán” la Corte de Lorenzetti sostuvo que los profesionales de la salud tenían injerencia directa en la organización de los medios personales con los que prestaban los servicios, y a los que se habían comprometido, a la vez que los fines económicos perseguidos eran los mismos para ambas partes (médicos y hospital).
El entonces presidente de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, Ricardo Lorenzetti, había hecho hincapié en las eventuales consecuencias jurídicas, económicas y sociales derivadas de la aplicación de la legislación laboral en los casos de profesionales de la salud, que son contratados como monotributistas.
Cuando institucionalmente se da prioridad a las leyes del mercado, sometiendo el orden público laboral a reglas socioeconómicas, se produce la violación de los principios básicos del Derecho del Trabajo, que tienen al trabajador como sujeto de preferente tutela.
Por Laura Cociglio, abogada especialista en Derecho del Trabajo
M.P. 1-37197 *CSJN Tº 505 Fº 66
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