La Ley de Contrato de Trabajo permite que el empleador se exima del pago de los haberes del trabajador, cuando dispone suspensiones por causas económicas, en casos específicamente determinados, y siempre que se cumplan ciertas condiciones.
Las suspensiones por causas económicas que se encuentran permitidas, son únicamente las siguientes: a) Por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador; y b) por fuerza mayor debidamente acreditada.
En estos casos el empleador, unilateralmente, podrá disponer estas suspensiones sin abonar los salarios.
Para evitar el abuso de esta herramienta, la ley le exige que previamente el empleador acredite una serie de requisitos, y en caso de no cumplir con alguno de ellos, lo sanciona con la improcedencia de la suspensión y el pago íntegro de los haberes. Para ello el trabajador debe haber impugnado la medida en un plazo de treinta días.
Estos requisitos son: a) La suspensión debe fundarse en una causa justa; b) tener un plazo fijo (es decir, previamente determinado); c) notificarle por escrito al trabajador; d) respetar un orden de prelación entre los trabajadores (teniendo en cuenta la antigüedad en el empleo y las cargas de familia); y e) tener un plazo máximo (treinta o setenta y cinco días en un año).
Casi concomitantemente con la declaración de la emergencia económica y sanitaria en diciembre del año 2.019, se produjo el arribo del Covid-19 en la República Argentina.
De acuerdo a las recomendaciones efectuadas por la Organización Mundial de la Salud, y por el Ministerio de Salud de la Nación, el Gobierno Nacional tomó diversas medidas tendientes a evitar y prevenir la propagación del virus, protegiendo la salud de los habitantes.
Pero la problemática suscitada a raíz de la pandemia trascendió el aspecto sanitario, y se proyectó en el ámbito laboral. Fue así como se diseñó un plexo normativo en el que se priorizó a los sectores de la población con mayores dificultades para superar la profunda crisis económica. Entre ellos, los trabajadores en relación de dependencia.
El DNU 297/20 del 19/03/2020 fue el que estableció el Aislamiento Social Preventivo Y Obligatorio (ASPO), pero además determinó que durante ese tiempo “los trabajadores y trabajadoras del sector privado tendrán derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales”.
El 31/03/2020 se dictó el DNU N° 329/2020que dispuso la prohibición de despidos sin justa causa, por fuerza mayor, y por falta o disminución de trabajo, al igual que suspensiones por causas económicas. Sin embargo, en el artículo 3 se determinó que estas suspensiones podían producirse si eran dispuestas en las condiciones del art. 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.
Sucintamente, este artículo permite que se produzcan suspensiones por las causales de falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente acreditada, a cambio del pago de una “compensación” en dinero, que tendrá carácter no remunerativo. En suma, para que estas suspensiones produzcan efecto, dichas condiciones deben pactarse individual o colectivamente (por intermedio de un sindicato) y deben homologarse por la autoridad de aplicación (como el Ministerio de Trabajo).
A su vez, el trabajador no está obligado a poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador, y la “prestación no remuneratoria” que perciba, generalmente un porcentaje del salario habitual, no tributará en lo previsional y ganancias, aunque subsistirá el aporte a la obra social y seguro de salud, así como en materia de riesgos del trabajo. La antigüedad seguirá computándose durante el tiempo de suspensión.
Si no se cumplen todas las condiciones, las suspensiones no podrán producirse, y tampoco la disminución salarial. Sin embargo, a los requisitos enumerados al comienzo de este artículo, debe sumarse la efectiva interrupción de tareas (no comprende a los trabajadores que realizan el llamado “teletrabajo”), y descartarse los plazos máximos referidos (30, 75 o 90 días), ya que los mismos, por disposición del DNU 529/20 del 09/06/2020, podrán extenderse mientras dure el aislamiento social preventivo y obligatorio. También debe existir un acuerdo individual o colectivo, y su homologación previa (es decir, anterior al comienzo de la suspensión).
El 27 de abril de 2020 se formalizó un acuerdo entre la Confederación General del Trabajo (CGT), y la Unión Industrial Argentina (UIA), en el que se legitimaron las suspensiones a los trabajadores en función del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, con el pago del 75 % del salario bruto como piso, y a través de una homologación expeditiva de los acuerdos ante el Ministerio de Trabajo.
Si bien en estos meses se suscribieron y homologaron miles de acuerdos de este tipo, hubo trabajadores que impugnaron individualmente las suspensiones impuestas, solicitando la nulidad de estos acuerdos, y reclamando judicialmente el pago íntegro de sus haberes.
Al respecto, la justicia se ha pronunciado a través del otorgamiento de medidas cautelares que devolvieron los salarios descontados al trabajador, y ordenaron que, mientras tramite el juicio laboral respecto de la validez o no del acuerdo colectivo, su homologación y efectos respecto del trabajador o la trabajadora, el empleador deberá pagar la totalidad de los haberes.
Comparto la postura de colegas que sostienen que, siendo el contrato de trabajo un negocio jurídico de carácter individual, se debe exigir la conformidad de cada trabajador al momento de realizar estos acuerdos, brindando así mayores garantías.
En ese contexto, es indispensable contar con las herramientas de que dispone el Estado, a fin de adoptar medidas en resguardo de las fuentes laborales y de ingresos, evitando las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, y las suspensiones arbitrarias.
Se trata de una responsabilidad social que incluye el control del cumplimiento de las obligaciones a cargo del empleador, y la supervisión de los acuerdos que no deben reducir derechos fundamentales consagrados por la normativa laboral.
Por Laura Cociglio, abogada especialista en Derecho del Trabajo
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