La Ley de Contrato de Trabajo (LCT), a través de la integración de sus artículos, consagra el principio de irrenunciabililidad de los derechos otorgados por el régimen laboral. Este principio constituye la columna vertebral del ordenamiento protectorio.
Si alguna ley, o un Convenio Colectivo a través de sus cláusulas, contempla que se debe interpretar el silencio del trabajador o la trabajadora como renuncia a sus derechos, la Ley de Contrato de Trabajo dispone que dichas presunciones no serán admitidas.
La forma del comportamiento del trabajador/a debe ser inequívoco cuando decide renunciar a algún derecho. Esto significa que el silencio no puede interpretarse como manifestación de voluntad. En este punto se diferencia del Código Civil y Comercial de la Nación, que dispone que el silencio frente a una intimación no significa conformidad ni asentimiento, salvo que medie obligación de responder.
La Ley de Contrato de Trabajo contiene disposiciones de orden público, otorgadas con carácter de irrenunciable. Es por ello que el silencio del trabajador, e incluso su conformidad expresa, carecen de valor para perder determinados derechos. Por ejemplo, derecho a percibir las indemnizaciones por el despido sin causa.
Puede ocurrir que la desvinculación contractual se produzca mediante el despido –sea directo o indirecto- sin causa, y que posteriormente las partes arriben a un acuerdo (ante la autoridad administrativa del trabajo o en sede judicial). Se los llama acuerdos transaccionales o conciliatorios, ya que se efectúan concesiones recíprocas para poner fin al conflicto, configurando así dos excepciones al principio de irrenunciabilidad.
Estas excepciones se fundamentan en que ciertos derechos pueden disponerse a título oneroso (no en forma gratuita), y variar su nivel de contenido. Por ejemplo, el pago de la indemnización por la omisión del preaviso puede disminuirse en su cuantía, pero no desaparecer.
En lo que respecta a las relaciones laborales, la validez de estos acuerdos se logra cuando son realizados ante el Ministerio de Trabajo, o en sede judicial. Esto es así, por cuanto las resoluciones emanadas del Acta de Conciliación en cualquiera de estas sedes, serán homologadas y tendrán fuerza de cosa juzgada, lo que implica que podrán ser ejecutadas si no se cumplieran sus cláusulas.
La finalidad de estos acuerdos es lograr entre las partes una justa composición de derechos e intereses.
Cuando se produce la renuncia al trabajo, la Ley de Contrato de Trabajo estipula requisitos especiales y solemnes para que la misma sea válida. Por ejemplo, remitir al empleador/a un telegrama obrero en donde se manifieste su voluntad de renunciar. Esta comunicación de renuncia cobra efectos cuando llega a la esfera de conocimiento del empleador/a. Otra de las formas admitidas por la Ley, es la renuncia efectuada ante la autoridad administrativa del trabajo.
El telegrama colacionado será expedido en forma gratuita para el trabajador o la trabajadora, quien deberá presentarse ante la sede el Correo y acreditar su identidad mediante la exhibición de su D.N.I.
Estas formalidades que envuelven el acto de renunciar, se estipulan en beneficio del trabajador/a, ya que mediante el mismo se pondrá fin a la relación laboral, siendo este acto de suma importancia. Pero por otro lado, la finalidad es evitar que el empleador/a efectúe maniobras tendientes a obtener la renuncia mediante coacción, es decir, extrayendo dicha renuncia contra la voluntad del trabajador/a. No debemos olvidar que el trabajador/a es la parte más débil en el contrato laboral.
La renuncia al empleo implica una forma de comportamiento inequívoco por parte del trabajador o la trabajadora, por lo que no se admiten presunciones al respecto. El silencio del trabajador o la trabajadora, entonces, no se considera un modo de renuncia.
Sin embargo, a pesar de que el silencio por sí solo es insuficiente, si se encuentra acompañado de otras manifestaciones inequívocas de la voluntad, será un elemento demostrativo de la real voluntad del sujeto, que puede generar efectos jurídicos.
Esta posibilidad se encuentra expresamente contemplada en el artículo 241 in fine de la LCT, al disponer que “se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación”.
Es el caso del trabajador o la trabajadora que deja de concurrir a trabajar y el empleador o empleadora no lo intima a regresar, ni le abona la remuneración, y transcurre un tiempo considerable. La ley no establece la medida de ese tiempo, por lo que deberá ser apreciado en cada caso particular por el juez/a. La inactividad de las partes y el transcurso del tiempo deben generar la convicción de esa voluntad extintiva, en el sentido de que han querido el abandono de la relación.
Entonces, en materia de derechos laborales, el silencio y aun la conformidad expresa del trabajador carecen de valor para perder aquello que la ley de orden público les ha otorgado con carácter de irrenunciable. Sin embargo, el principio de irrenunciabilidad cede ante la exigencia de la seguridad jurídica, cuando ha transcurrido un tiempo suficiente para entender que la situación ha sido consentida.
La razón de ser del Derecho Laboral gira en torno a mantener la vigencia del principio protectorio. Éste, además, se encuentra enunciado en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, otorgando carácter inviolable a los derechos que reconoce.
En definitiva, la indisponibilidad y la prohibición de renuncia de la aplicación de las normas que tutelan el trabajo “en todas sus formas”, deben ser mantenidas, en tanto y en cuanto se contemple la vigencia de la seguridad jurídica en las relaciones laborales.
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